Вопрос 21. Организационное поведение как наука. Организационное поведение и менеджмент.

Организационное поведение как наука - это изучение многих факторов, влияющих на то, как отдельные люди и их группы реагируют и действуют в организациях и как организа­ции управляют внешней средой, в которой они действуют. По­нимание того, как люди ведут себя в организации, важно, по­скольку большинство людей время от времени в своей жизни работают в той или иной организации, и на их поведение в полной мере влияет предыдущий опыт их работы. Изучение организационного поведения позволяет составить руководство, с помощью которого и менеджеры и сотрудники могут понять и оценить многие силы, влияющие на поведение людей в организациях, и принять правильные решения по мотивации и координации деятельности сотрудников и использо­вать другие ресурсы для достижения поставленных целей.

Изучение организационного поведения позволяет получить набор инструментов в виде концепций и теорий, помогающих людям понимать, анализировать и описывать то, что происходит в организациях, и объяснять, почему это происходит. Такие базовые концепции и тео­рии организационного поведения позволяют правильно понять, описать и проанализировать и то, как отдельные характеристики людей, групп, ситуаций на работе или самой организации влияют на ощущения людей и на то, как они действуют в этой организации. Основную трудность для всех менеджеров представляет про­блема, как побудить всех членов организации работать эффективно и с удовольствием, чтобы это было выгодно и им самим, и группам, в которых они работают, и всей организации в це­лом.

Организационное поведение представляет собой набор инструментов , позволяющих:

1. Сотрудникам – понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации.

2. Менеджерам – улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организация в целом могли добиться своих целей.

Хорошее знание сущности организационного поведения не­обходимо сотрудникам, действующим на всех уровнях организа­ции, поскольку это помогает им лучше оценивать складываю­щие на работе ситуации и понимать, как им следует вести себя, чтобы достичь собственные цели (например продвижение по службе или получение более высокого дохода). Но особенно важно знание организационного поведения для менеджеров. Большая часть работы менеджера непосредственно связана с использованием результатов исследований по организационному поведению, инструментов и приемов, разработанных на основе этих исследований, для повышения эффективности деятельно­сти организации и ее способности достигать поставленные цели. Цель - это желательный будущий результат, который организа­ция старается получить.

Помимо того, что изучение организационного поведения предоставляет инструменты, которые менеджеры могут исполь­зовать для усиления способности выполнять свои функции, оно также может помочь менеджерам улучшить их мастерство в об­ласти управления организационным поведением. Мастерство - это способность хорошо выполнять свою работу. Для эффек­тивного выполнения организационных функций менеджерам необходимо обладать тремя основными составляющими мастер­ства: концептуальной, человеческой и технической.

1.Концептуальное мастерство позволяет менеджеру продиагно- стировать и проанализировать ситуацию и выделить в ней ос­новные причинно-следственные связи. Планирование и органи­зация требуют высокого уровня концептуального мастерства и принятия эффективных решений.

2.Человеческий опыт позволяет менеджеру понять поведение других людей и групп, взаимодействовать с ними, направлять их и контролировать.

3.Техническая квалификация - это конкретные рабочие знания и приемы, которыми менеджер должен владеть профессиональ­но, например, опыт производства, бухгалтерского дела или мар­кетинга. Конкретная техническая квалификация, необходимая каждому менеджеру, определяется характером организации, в которой он работает, а также его положением в ней.

Вопрос 22. Проблемы организационного поведения

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Поведение человека на работе гораздо сложнее и многообразнее, чем это предполагается схемой «экономика - безопасность - условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что работники гораздо более сложные объекты, и необходимо теоретическое осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать прикладные методы управления людьми. Традиционный подход «человеческих отношений» более не играет преобладающей роли в поведенческом измерении менеджмента. Немногие станут оспаривать факт, что подход организационного поведения со всем объемом связанных с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента и остаётся таковым в обозримом будущем.

Область организационного поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины. Однако, как и в других молодых областях знания, здесь тоже встречаются трудности и отклонения. Кроме научных дискуссий по теоретическим подходам и результатам исследований, пришлось столкнуться и с кризисом определения понятий.

ОП характеризуется теоретической ориентацией, и сосредоточено анализом явлений на микроуровне. ОП основано на многих теоретических положениях других наук о поведении, которые концентрируются на поведении индивидуумов и групп в организациях.

Социальные, культурные и технологические изменения, происходящие в современном мире, создают множество проблем для мужчин и женщин, должностные обязанности которых требуют от них управления организационным поведением. В ряд таких проблем входит управление человеческими ресурсами для обеспечения конкурентного преимущества, разработка организационной этики и забота о благосостоянии сотрудников, управление при разнородности сотрудников, управление глобальной средой.

Изучение организационного поведения может помочь менеджерам достичь этих целей, каждая из которых - это составная часть общего набора, используемого компаниями для управления человеческими ресурсами в целях достижения конкурентного преимущества.

Вопрос 23. Индивидуальные отличия в подходах людей к работе. (Модель индивидуальности «большая пятерка» и другие черты индивидуальности значимые для организации)

Индивидуальность - это тип относительно устойчивого проявления того, как человек чувствует, думает и ведет себя. Относительная устойчивость индивидуальности позволяет сделать предположение, что она сохраняется стабильной в течение длительного времени) и может измениться только за многие годы. В связи с этим ме­неджеры не должны ожидать, что смогут изменить индивиду­альность сотрудников за короткое время. Индивидуальность - это важный фактор, объясняющий, почему сотрудники в орга­низации действуют так или иначе и почему проявляют положительное или отрицательное отношение к своей работе или к организации. Известно, что индивидуальность влияет на выбор карьеры, степень удовлетворенности работой, глубину стрессов, лидерство и некоторые другие аспекты.

Организационное поведение фактически включает две проблемы : проблема организации (коллектива сотрудников) и проблема поведения.

Организация - это совокупность людей, объединенных определенными правилами и процедурами для достижения целей ее создателей и работников.

Поведение - это образ жизни и действий (С. И. Ожегов). Более широкая формулировка дана в Советском энциклопедическом словаре: «Поведение - система взаимосвязанных реакций, осуществляемых живыми организмами для приспособления к среде».

Как уже упоминалось, единого общепринятого определения предмета ОП не существует. Сравним несколько определений ОП:

1. ОП - наука, изучающая влияние индивидуумов, групп и структуры на атмосферу и поведение внутри организаций с целью применения полученных знаний для улучшения эффективности их функционирования (С. Роббинс, США)
2. Изучение ОП состоит в изучении структуры, функционирования и деятельности организаций, а также поведения групп и индивидов в ней. (А. Хучински и Д. Бухман, Великобритания)
3. ОП - область знания, стремящаяся понять и научиться предсказывать поведение людей в организации, и управлять им. (Ф.Лютенс, США)

Т.о. как область менеджмента ОП - это понимание, предвидение и управление поведением людей в рамках организаций (по Ф.Лютенсу)

Т.о. задачи менеджеров в рамках ОП :

* диагностика

* объяснение

* прогнозирование

* коррекция (влияние)

Несмотря на разницу формулировок, в них можно выделить следующие общие ключевые слова:

• Индивиды
• Группы
• Организация
• Управление
• Эффективность

Организационное поведение – эти двусторонний процесс взаимного влияния организации на людей и людей на организацию = поведение людей в организации, детерминированное организационными факторами и оказывающее влияние на организационные процессы

Базовые положения организационного поведения как науки:

1. Вероятностный подход. Данная наука признает, что поведение человека может постоянно меняться в зависимости от характера обстоятельств и характеристик личности.
2. Ситуационный подход. ОП рассматривает проблемы в соотношении друг с другом, не выдвигает единственно верного и конкретного предложения или решения. Эта наука предлагает подход, который в применении к конкретной ситуации предлагает некий спектр решений, оставляя за менеджером выбор наилучшего.
3. Ориентация на результативность. Основные положения этой науки направлены на оказание помощи людям в достижении высоких результатов и приобретении необходимых навыков.
4. Ориентация на практику. ОП естьприкладная наука, поскольку применяет полученное знание относительно поведения отдельных социальных объектов для совершенствования их совместной работы по достижению целей организации.

Метод организационного поведения

Организационное поведение как наука имеет свои научные основы и научный метод.

Научный метод организационного поведения состоит из 4 стадий или этапов:

1. Наблюдение за реальными событиями или происшествиями.

2. Объяснение этих событий

3. Формулирование рабочих гипотез, предположений и выводов, которые позволили бы предсказывать будущее поведение = прогнозирование

4. Проверка выводов на практике посредством экспериментальных исследований. Если эксперименты подтверждают гипотезу, она принимается в качестве решения. Если результаты не подтверждают гипотезу, то выдвигается новая.

Уровни анализа организационного поведения

Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом. Соответственно, выделяют 3 уровня анализа организационного поведения.

Организационный

• Организационная структура
• Организационная культура
• Организационные коммуникации
• Фазы жизни организации

Каждая организация формируется на основе определенных должно­стей. Их взаимозависимость представляет собой организа­ционную структуру, которая, так или иначе, упорядочивает поведение работников по распределению полномочий и от­ветственности.

Высшим уровнем организации поведения яв­ляется сотрудничество. Оно развивается в результате управленческого взаимодействия в среде высшей админист­рации и в малых профессиональных группах – к структурам.

Групповой

Следующий аналитический уровень - это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»).

В группах и командах члены организации встречаются, взаимодействуют, спорят, обретают друзей или привязанности. Их личные и приобретенные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются.

Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп.

Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах.

Руководство может как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики

• Рабочие группы в организации
• Межгрупповое взаимодействие
• Команды в организации
• Организационные субкультуры

Индивидуальный

На самом нижнем уровне, уровне индивидуальных работников, мы обнаруживаем, что организационное поведение - это изучение и объяснение трудовых установок, мотивации и удовлетворенности трудом, распознавание или восприятие ролей на рабочем месте и вне его. Частично личность привносит свойства с собой, когда входит в организацию, но они также и развиваются по мере приобретения опыта под влиянием или при содействии организации. Индивидуальные особенности взаимодействуют с обстановкой, в которой оказывается личность, она начинает социализироваться и пытается адаптировать ситуацию, чтобы она в большей степени соответствовала личностным вкусам и требованиям. Согласование индивидуального и трудового контекста является основной задачей управления человеческими ресурсами или персоналом.

• Мотивация
• Удовлетворенность работой
• Лояльность
• Карьерные ориентации (планирование карьеры)
• Обучение
• Межличностные отношения
• Стресс

По сути наш с Вами курс будет посвящен более подробному рассмотрению различных элементов организационного поведения на этих трех уровнях.

Похожая информация.

Организационное поведение (ОП) - относительно новая область знаний, в которой содержатся представления о в организации. Она представляет большое практическое значение для управленцев, которым необходимо направлять трудовые ресурсы в нужное русло для достижения хороших результатов в работе.

Организационное поведение: понятие, сущность, методы

Для лучшего понимания ОП необходимо владеть знаниями о психологии людей, а также и социологии. С помощью данных этих наук и построены основные теории ОП. Для начала дадим определение этому понятию.

Организационное поведение - это система знаний и регулярное ее пополнение новыми фактами с помощью исследований, которые посвящены в организации: их взаимодействию с коллегами, высшим руководством, а также изучению отношения работников к предмету своей деятельности.

Сущность организационного поведения - регулярный анализ элементов организации (отдельных людей и групп), цель которого - прогноз и совершенствование их функционирования. В настоящее время это необходимая мера для организации успешной работы, поскольку сложные производственные структуры нуждаются в грамотном управлении большими группами людей: разработке специальных мотивационных систем и правильном распределении трудовых сил.

В качестве основных методов в ОП выступают те, которые изначально применялись в социологии и психологии:

• Наблюдение. Оно позволяет изучить рабочую обстановку и внешний вид сотрудников, то, насколько они соответствуют требованиям, и обнаружить недостатки для их устранения.
• Опрос. Сюда относят анкетирование, интервьюирование и тестирование. Эти методы позволяют узнать, насколько сотрудники удовлетворены своей работой и понять общую атмосферу взаимоотношений в коллективе: дружескую, конкурентную или вражескую.
• Сбор документальной информации. Сюда входит изучение регламентов, этических профессиональных кодексов, должностных инструкций, контрактов, устава организации и т.д.
• Эксперимент. Этот метод может быть организован по лабораторному типу (с предварительной подготовкой и погружением людей в определенные условия) или проводиться в естественных условиях.

Модели организационного поведения

Существует 4 основных модели поведения. Они представляют собой совокупность представлений человека, ценностей, и, исходя из них, его реакцию на окружающих в процессе работы.

• Оригинальное организационное поведение. При таком поведении человек стремится реализовать при этом избегая следования ее традициям и принятым нормам поведения. При этом варианте нередки когда «консервативный» состав группы встречается с противоречащим взглядом оригинала.
• Бунтарское организационное поведение. Это самый яркий человек в группе, поскольку он отрицает нормы и правила. Он становится зачинщиком конфликтов, которые сопровождают его личность на работе практически все время. Такой сотрудник нарушает трудовой процесс и усложняет все взаимоотношения, что приводит к плохой производительности.
• Сотрудники-приспособленцы. Несмотря на то, что этот работник не принимает ценности организации, тем не менее, он ведет себя в соответствии с ними. Он следует всем нормам, уставам и регламентам, однако, представляет некоторую угрозу организации из-за своей ненадежности: в любой момент он может ее покинуть и этим нарушить трудовой процесс.
• Дисциплинированный и преданный сотрудник. Этот тип поведения наилучший и для организации, и для работника, т.к. он стремится соблюдать все правила поведения, а ценности организации не вступают с его ценностной системой в противоречие. Он полноценно выполняет свою роль и дает хорошие результаты, которые зависят от способностей.

Таким образом, ОП - очень важно для управления коллективом, поскольку позволяет прогнозировать на основе поведения людей эффективность их работы в команде.

Организационное поведение как научная дисциплина

Междисциплинарный характер науки «Организационное поведение».

Научный менеджмент, зародившийся в начале ХХ века, является «прародителем» многих современных научных дисциплин. Стремление выявить принципы управления организацией заставляло ученых исследовать и материальную, и социальную подсистемы организации, интенсивно накапливая знания о разных аспектах функционирования организации.

Менеджмент изначально исходил из того, что организация может достичь своих целей только благодаря деятельности людей, работающих в ней, и видел одну из главных задач руководителя в том, чтобы направить деятельность людей в русло интересов организации. Рекомендации представителей рационалистической (Ф.Тейлор) и классической (А.Файоль) школ менеджмента в этом направлении отличались четкостью и некоторой категоричностью. По мере развития научного управления объектом анализа становились все новые грани поведения людей в организации и укреплялось представление о его сложности и неоднозначности. Поэтому закономерно возрастание интереса научного менеджмента к другим наукам, изучающим человека и человеческое общество.

Наука об управлении заинтересовалась психологией в тот момент, когда ее наиболее активным направлением была экспериментальная психология, выявлявшая реакции людей на те или иные события или стимулы в контролируемых (экспериментальных) условиях и пытавшаяся выявить некие общие принципы, характеризующие поведение людей. Такой практический инструментальный подход менеджмент мог только одобрить, а выводы взять на вооружение для прогнозирования поведения людей в организации. Менеджмент счел полезной для себя также дифференциальную психологию, которая изучала индивидуальные различия людей в способностях, характере, ценностях, интересах. Таким образом, в первой четверти ХХ века на стыке научного менеджмента, экспериментальной психологии и дифференциальной психологии образовалась индустриальная психология (психология труда), объектом которой стал работающий индивид.

Затем (после Хоуторнских экспериментов) произошел пересмотр взглядов на организацию как на простую совокупность индивидов, она стала восприниматься как совокупность групп, что ставило перед менеджментом задачи взаимодействия с индивидами, испытывающими сильное влияние своей группы. Кроме того, были уточнены мотивы деятельности и ожидания самих индивидов (реализация потенциала, личный рост), что привело к созданию «школы человеческих отношений». Кроме активного взаимодействия с прикладной психологией, научный менеджмент взял на вооружения многие общепсихологические концепции (мотивации, обучения и др.) и социопсихологические знания (закономерности общения и взаимодействия людей, механизмы передачи социального опыта и др.).

Менеджмент начал осознавать организацию как микросоциум, отчасти подчиняющийся законам, по которым живет общество в целом. Поэтому появился интерес к социологии – науке об обществе как целостной системе и о месте отдельных социальных институтов, групп, процессов в нем. Социологи видят в организации не просто взаимодействующих индивидов, а взаимодействующих обладателей различных социальных ролей, статуса, власти, и менеджмент усвоил и эту точку зрения на жизнь организации.

Антропология заинтересовала науку управлении своей теорией культуры как системы приобретенного поведения. Понимание того, как именно культурные различия определяют разницу в организационном поведении, особенно важно менеджерам международных организаций.

Научные разработки политологии оказались полезны менеджменту в трактовке таких проблем как распределение и сосредоточение власти, развития и разрешение конфликтов и т.п.

Производственный инжиниринг позволил увязать проблемы реализации потенциальных трудовых возможностей сотрудников с перепроектированием организации. Инженерная психология и эргономика, изучающие функционирование людей в человеко-машинных системах, предложили менеджменту варианты благоприятного для психики и физиологии сотрудников соединения материальных и трудовых ресурсов организации.

К середине прошлого века интеграция наук закрепилась: специалисты из упомянутых областей знания активно привлекались и к исследованию организационных проблем, и к обучению и повышению квалификации менеджеров. Этот процесс активизировался после известного доклада Р. Гордона и Дж. Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США (1959 г.). В конце 1960-х-начале1970-х годов организационное поведение окончательно было признана как самостоятельная комплексная наука, существующая в рамках менеджмента (уже как комплекса по преимуществу прикладных наук), но имеющая междисциплинарную природу.

Организационное поведение как наука – систематический научный анализ причин и закономерностей проявления тех или иных поведенческих форм отдельных личностей, групп и коллективов в процессе функционирования и развития организаций.

Предмет изучения - факторы поведения людей в организациях (цели, ценностные ориентации, мотивы, интересы, желания, воля, культура), потенциал людей, групп и организаций, типы трудового поведения и т.д.

Методы науки «Организационное поведение»

При изучении организационного поведения активно используется инструментарий психологии и социологии, в частности следующие методы (способы анализа) - наблюдение, интервью, анализ результатов деятельности, эксперимент, тестирование.

Наблюдение - изучение личности в условиях привычной для нее деятельности, в том числе трудовой.

Так или иначе любой сотрудник организации применяет его на практике для изучения социальной среды, в которой он трудится.

Для руководителя наблюдение за поведением подчиненных является частью его профессиональной деятельности, поэтому он должен делать это квалифицированно. Еще более широкий арсенал методов наблюдения применяется в научных исследованиях разных аспектов организационного поведения.

Виды наблюдения организационного поведения: срез (кратковременное наблюдение), лонгитюдинальное (иногда продолжается годы), сплошное, выборочное, включенное (наблюдатель становится членом исследуемой группы).

1. Определить цели и задачи.

2. Определить объект (за кем наблюдаем), предмет(что именно в его или их поведении нас интересует) и ситуации (поведение при каком стечении обстоятельств будем анализировать).

3. Выбрать способ наблюдения, наименее влияющий на исследуемый объект и наиболее обеспечивающий сбор необходимой информации.

4. Выбрать способы регистрации наблюдаемого (как будут вестись записи).

5. Осуществить наблюдение.

5. Обработать и интерпретировать полученную информацию.

Беседа (интервью) – прямое или косвенное получение от изучаемого сведений о его деятельности. Это способ также широко используется не только в исследовательской, но и в управленческой практике.

Умение построить беседу с подчиненными таким образом, чтобы получить по возможности всю интересующую его информацию, считается важной частью квалификации менеджера. И беседа руководителя, и исследовательское интервью должны быть тщательно продуманными по содержанию и непринужденными по форме.

Беседа может быть заменена письменным опросом - анкетированием.

Анализ результатов деятельности применим к работникам как умственного, так и физического труда.

Эксперимент связан с искусственным созданием особой ситуации, в ходе которой проводится наблюдение за сотрудниками.

Лабораторный эксперимент, который активно используют ученые, протекает в специальных условиях, с использованием специальной аппаратуры, причем, как правило, повторяется многократно с большим числом испытуемых, что позволяет выявлять общие закономерности организационного поведения с помощью математико-статистических методов.

Тестирование - решение сотрудниками специально разработанных для выявления различных свойств личности задач.

Социометрия - разработанный Морено метод получения информации о чувствах, которые члены группы испытывают друг к другу для выяснения динамики внутригрупповых отношений. Позволяет выделить так называемого социометрического лидера, аутсайдеров, а также группы позитивно настроенных друг к другу сотрудников для последующей работы в команде.

Ныне для менеджера считается необходимым учитывать субъективные аспекты организационной жизни, для чего необходимо понимать природу человеческих поступков и владеть нетрадиционными для классического менеджмента методами проникновения в субъективную сферу организации.

• 1. Организационное поведение -- научная дисциплина
• 1. Выражение «организационное поведение» имеет два значения. Во-первых, -- это комплексная научная дисциплина, которая изучает закономерности и правила функционирования организаций, групп и отдельных людей внутри них. Во-вторых, это реальное поведение организации в социальной, технологической и экологической среде, ее функционирование, взаимоотношения с другими организациями и отдельными людьми. Другими словами, наука и ее предмет имеют одно и то же наименование.

В организационном поведении сосредоточиваются достижения социологии, психологии, теории управления (менеджмента), экономики, организационного развития и ряда других наук. Важную роль играет здесь доктрина «человеческих отношений», ответвлением которой организационное поведение и является. Организационное поведение тесно связано с теорией организации. Предметные области этих двух дисциплин имеют естественные пересечения и общие темы (например, «миссия и цели организации», «организационная культура» и др.).

В курсе организационного поведения рассматриваются закономерности деятельности организации в целом, ее подразделений и отдельных сотрудников. В круг основных тем курса входят вопросы эффективности функционирования организации, ее развития и культуры. Во всех случаях на первый план выдвигается динамический аспект теории организации. Речь идет не столько о «конструкции» организации, сколько о ее функционировании.

Организационное поведение -- это наука об индивидуальных и групповых законах жизни и деятельности людей, объединенных организацией. Использование положений этой науки помогает им более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основой организационного поведения является антропоцентрический принцип : постоянное стремление к тому, чтобы структура и правила функционирования организации соответствовали природе человека, благоприятствовали развитию личности. Только на этой основе возможны развитие организации и повышение ее эффективности.

Преобладающая часть концепций организационного поведения разрабатывалась на психологическом уровне, внимание исследователей концентрировалось больше на индивидууме в организации, чем на структурах и на технологии решения задач. Эта тенденция особенно проявилась в США. Но и в Европе ситуация почти такая же. В типичном британском учебнике по организационному поведению приблизительно три четверти объема посвящается человеческой личности или группе и только одна четвертая часть -- структуре и технологии В.Л.Доблаев определяет «организационное поведение» психологически, полагая, что существуют «теории, созданные психологами. Они являются продолжением психологических концепций их авторов и носят название теорий «организационного поведения» и делятся на теории групповых и индивидуальных факторов». (Сборник учебных материалов по курсу «Теория организаций». - М.: 1995. - С. 14.)..

Социально-психологические процессы играют интегрирующую роль в отношениях между человеком и организацией. Такие социально-психологические явления, как формальные и неформальные группы, роли, лидерство, конформизм, нормы и общение, -- главная опора организационного поведения.

Имеют место и более решительные взгляды на роль технологии в организационном поведении. Развитие техники и технологии часто вело за собой массовые перемены в формах организационного поведения. Правда, это почти всегда влекло болезненные социально-психологические последствия, главным образом из-за нежелания считаться с интересами и привычками людей. В то же время в истории известны факты, когда экономическая политика определялась пониманием решающей роли «человеческого фактора» в промышленном росте.

2. Организационное поведение как предмет изучения, управления и развития

Организационное поведение является разновидностью человеческого поведения вообще и социального в частности. Наиболее близким понятием для него является, несомненно, понятие «экономического поведения», которое служит универсальным объектом экономической теории вообще и непосредственно «описательной, или эмпирической, экономической науки» Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. - М.: Экономика, 1992. - С. 20..

Поведение -- это взаимодействие человека с окружающей средой в виде внешней (двигательной, выразительной) и внутренней (психической) активности. Общую формулу поведения предложил в свое время К.Левин: B = f (P, E). (В -- поведение, Р -- личность, Е -- среда). Смысл уравнения достаточно прост: поведение является функцией взаимодействия свойств личности и обстановки. Применительно к конкретной ситуации это значит, что за поступком сотрудника, причины которого мы хотим выяснить, стоит либо соответствующее качество личности, либо не зависящие от данной личности обстоятельства. Возможно, что какой-то из этих двух факторов сыграл решающую роль. Имеет место тенденция приписывать причины нежелательных для нас поступков других людей их личностным особенностям, а своих собственных -- внешним обстоятельствам. Точно так же свои достижения мы склонны объяснять личными достоинствами, а промахи и ошибки -- внешними причинами.

Поведение -- одно из основных понятий современной общественной науки. В бихевиоризме это главный предмет исследования. Его определяют как совокупность объективно наблюдаемых двигательных реакций индивида, вызванных внешними (ситуацией) или внутренними факторами (потребность, намерение). Степень сложности реакций может быть различной, от простых рефлексов до сознательно управляемой творческой деятельности.

Под поведением понимают как действие, так и бездействие. Например, недобросовестное отношение сотрудника к делу является поведением. Существует много видов поведения, которые различаются по таким критериям, как цели, способы организации, количество участников и др.

По отношению к правилам, а также психологическим механизмам выделяются следующие виды организационного поведения :

• а) формальное -- соответствующее правилам, предписаниям («правильное»);
• б) неформальное поведение, которое непосредственно не связано с реализацией целей организации (например, приятельские отношения между сотрудниками) и которое может быть как полезно, так и вредно для нее;
• в) антиформальное поведение -- противоречащее правилам организации (недисциплинированность);
• г) поведение внеформальное -- реализует цели организации, но не укладывается в ее правила (творческое) Dobrzynski M. O psychologicznych problemach teorii organizacji // Problemy organizacji. 1968. № 10. S.183..

К поведению относятся: деятельность во всех ее видах, познание, общение и потребление (потребительское поведение, досуг). Важный признак поведения -- его наблюдаемость: поведение -- это те формы активности, которые могут наблюдаться извне или регистрироваться соответствующими приборами и которые имеют определенные внешние последствия.

Термин «поведение» высвечивает внутренние взаимосвязи организации, а также ее отношения с другими организациями и общественностью. Несколько упрощая, под организационным поведением можно понимать функционирование организации в полном объеме, включающем как внутренние взаимодействия, так и внешние связи.

Всякое поведение реализуется психологическими и социально-психологическими механизмами. В его структуру включены такие психические функции, как восприятие, мышление, память, мотивация, общественное мнение, межличностные коммуникации, многообразные индивидуальные и групповые качества.

Поведение интенсивно изучается многими социальными науками, в особенности различными школами психологии.

Психоанализ (фрейдизм) сосредоточивает внимание на бессознательных психических силах, которые энергетизируют поведение. Чтобы управлять этими силами, надо осознать их. Т.Парсонс назвал динамическую теорию мотивации «наиболее замечательным непосредственным вкладом психоаналитической теории в эмпирическое понимание поведения». Но теория Фрейда игнорирует тот факт, что поведение управляется разнообразными факторами, а не только сексом и агрессией. Фрейд и его последователи разработали изощренную концепцию механизмов человеческого поведения. Вот основные звенья этой концепции.

• 1. Общая ситуация поведения определяется изначальным конфликтом между личностью, ее бессознательными силами и обществом. Общество, защищаясь, вынуждено подавлять инстинктивные влечения личности. Культурные и социальные нормы представляют собой коллективную защиту против эротических и агрессивных желаний, которые благодаря этим нормам и тем силам, которые стоят за ними, подавляются или сублимируются (облагораживаются). Общество -- это способ, при помощи которого человек защищается от требований своего бессознательного.
• 2. Внутренняя структура личности, реализующая поведение, включает три инстанции . Первую, базовую инстанцию составляет непознанное и бессознательное «Оно». Это совокупность инстинктов, влечений, других бессознательных побуждений, которые требуют своего удовлетворения. Эта часть личности действует по принципу удовольствия.

На поверхности «Оно» находится вторая инстанция -- «Я», возникшее в результате восприятия внешней информации. «Я» покрывает «Оно» не целиком, а лишь настолько, насколько это под силу системе восприятия. Между «Я» и «Оно» нет четкой границы, -- «Оно» частично сливается с «Я». В нормальных условиях «Я» властвует над побуждениями «Оно». Фрейд сравнивает отношению «Я» и «Оно» с всадником, который должен обуздать резвую лошадь, с той разницей, что всадник пытается это сделать собственными силами, а «Я» -- заимствованными.

«Я» -- это измененная под прямым влиянием внешнего мира при посредстве системы «восприятие -- сознание» часть «Оно». По мнению Фрейда, «Я» опосредствует внешние влияния на «Оно» и стремится заменить «принцип удовольствия», который безраздельно властвует в «Оно», «принципом реальности». «Я» олицетворяет разум и рассудительность. Восприятие, информация имеет для «Я» такое же значение, как влечения для «Оно», содержащему страсти.

«Сильное «Эго» дает индивиду возможность управлять самим собой и в то же время действовать как в соответствии с собственными интересами, так и с интересами группы. Сильное «Эго» организует восприятие, сдерживает психические вспышки, регулирует напряжение в отношениях «Оно» и «Сверх-Я», а также между «Оно» и реальностью». Основная характеристика «Я» -- это «самосознание». Как подчеркивал Фрейд, «Я» отделяет себя от «Оно», научаясь различать внутренние импульсы от тех, что исходят от окружающей действительности.

Фрейд предположил, что внутри Я существует еще одна -- третья -- инстанция, которую он назвал Я-идеалом или «сверх-Я». Я-идеал основан на первой и самой важной идентификации индивидуума, -- с отцом в самый ранний период развития личности. Фрейд определил «Сверх-я» как отпечаток преобладающих общественных ценностей, которые передаются личности ребенку через влияние родителей. Сверх-Я, будучи выражением нашего отношения к родителям, является «высшим, моральным, сверхличным в человеке».

«Совесть», которую Фрейд позже назовет «Сверх-Я», стала краеугольным камнем психоаналитической психологии Александер Ф., Селесник Ш. Человек и его душа: Познание и врачевание от древности и до наших дней.: Пер. с англ. -- М.: 1995. -- С.211.. «Сверх-Я» формируется в процессе преодоления «Эдипова комплекса», который, по Фрейду, представляет собой привязанность мальчика к матери, которая в то же время сопровождается идентификацией ребенка с отцом. «Оба отношения существуют некоторое время параллельно, пока усиление влечений к матери и осознание того, что отец является помехой для таких влечений, не вызывает Эдипова комплекса». Итак, «амбивалентная установка» по отношению к отцу и «нежное влечение» к матери составляют положительный Эдипов комплекс.

Согласно Фрейду, «Я» -- это представитель внешнего мира, а «сверх-Я» -- внутреннего, или «Оно». Следовательно, конфликты между «Я» и «сверх-Я» отражают противоречия между внешним и внутренним миром. «Все, что биология и судьбы человеческого рода создали в «Оно» и закрепили в нем, -- все это приемлется в «Я» в форме идеала и снова индивидуально переживается им».

3. Особенности поведения обусловливаются характером человека, который несет в себе «остатки» прохождения основных стадий психосексуального развития в детстве. Описано несколько типов характера, в том числе оральный, анальный и генитальный.

Оральный характер. Человек с таким характером крайне зависим от других в сохранении самоуважения. Внешняя поддержка играет для него очень важную роль, и он постоянно ждет ее. Состояние депрессии преодолевается употреблением пищи. Озабоченность часто разрешается посредством выпивки, курения, поцелуев.

Оральный характер -- это подчеркнутые щедрость или скупость, которые представляют собой две стороны одного и того же глубинного свойства. Распространенная форма поведения людей с подобным характером -- идентификация с объектом, который служит источником кормления. Некоторые ведут себя наподобие опекающих матерей, щедро рассыпая подарки и оказывая помощь. Напротив, если имеет место идентификация с матерью, вызывающей чувство страха, скованности («фрустрирующая мать»), то поведение является воплощением эгоизма и скупости. Дополнительные оральные черты: любопытство (как замещение “голода”), многоречивость, неугомонность, торопливость, склонность к упрямой молчаливости.

Анальный характер. Основные черты: бережливость, раздражительность, педантичность или скупость, упрямство, аккуратность. Скупость -- преемственная черта от привычки к анальному задерживанию, иногда мотивируемому страхом утраты, но, чаще эротическим наслаждением. Деньги перестают рассматриваться как полезное средство; они складываются и хранятся или в некоторых случаях бессмысленно транжирятся. Такие же установки существуют и по отношению времени, поэтому человек с анальным характером может быть занудливо пунктуальным или чудовищно ненадежным. Упрямство является пассивным выражением агрессии, чертой, преемственной от отказа ребенка осуществлять отправления в соответствии с намерением родителей. Чистоплотный и дисциплинированный человек может в определенные периоды быть удивительно неряшливым и дезорганизованным Блюм Г. Психоаналитические теории личности / Пер. с англ. --М.: КСП, 1996. -- С.206-212..

Генитальный характер -- это идеальный тип личности в психоаналитической теории. Это человек зрелый и ответственный в социальных отношениях. Его поведение активно. Он умеет работать и охотно совершенствует свои навыки. Способен откладывать удовлетворение потребностей, проявлять заботу о людях, брать на себя ответственность в решении жизненных проблем Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. --СПб.: Питер, 1997. -- С.127..

4. Поведение во многих случаях управляется защитными механизмами «Я». Защитными механизмами называют такие регуляторы поведения человека, которые должны предохранить его от чувства тревоги (страха), стыда, вины, униженности в собственных глазах или в глазах других в связи с тем, что он, поддавшись примитивным побуждениям, предпринимает действия, которые сам себе запретил.

Защитный механизм -- это бессознательный процесс, автоматическое действие, нацеленное на разрядку эмоционального напряжения, разрешение внутреннего конфликта, уменьшение тревоги, когда ситуация становится невыносимой. Человеческое «Я» часто испытывает напряжения, потому что находится под воздействием как внешних, так и внутренних сил. От этого напряжения оно защищается своими собственными методами. Общая черта всех видов защиты -- их неосознанность.

Согласие человека с самим собой чаще всего расстраивается в связи с изменением его представления о себе или о мире. Система психологической защиты содержит фильтры, которые выявляют среди получаемых сигналов опасные для внутреннего равновесия. С накоплением жизненного опыта у человека формируется система стабилизации личности. Она ограждает сознание от информации, которая могла бы поколебать его внутреннее равновесие, и не допускает нарушений базовой модели мира. Психологическая защита поддерживает состояние согласия человека с самим собой.

Наблюдаемыми признаками работы защитных механизмов являются немотивированная робость, неуверенность в себе, снижение уровня притязаний, умаление значимости определенных фактов и событий, игнорирование того, что связано с неудачей. Описано много разнообразных механизмов психологической защиты, которые придают поведению людей тот или иной оттенок, делая его не вполне рациональным, не вполне соответствующим реальной ситуации. Чаще других встречаются такие способы защиты, как отрицание, вытеснение, подавление, рационализация, проекция, регрессия и сублимация.

Отрицание -- отвлечение сознания от чем-то опасных сообщений, которые при этом не становятся абсолютно недоступными для сознания. Это игнорирование болезненных для человека реальностей, такое поведение, как будто это болезненное не существует. Под влиянием отрицания человек либо не признает очевидные для других факты, либо искажает их, что дает ему возможность считать свою позицию логичной и последовательной.

Вытеснение - активное выталкивание из сознания болезненных воспоминаний, чувств и побуждений. Вытеснение действует лишь единожды. Другие механизмы должны вновь и вновь приводится в движение, как только возрастает инстинктивная энергия. Вытеснение не только самый сильный, но и самый опасный механизм. Вытесняется из сознания истинный, но угрожающий самооценке мотив поступка. То, что вытеснено, сохраняет свой эмоциональный энергетический заряд и служит источником внутреннего напряжения. А напряжение в свою очередь вызывает какие-то ошибки и болезни. Разрядка напряжения достигается, если вытесненное содержание становится предметом осознанного размышления.

Подавление -- это ограничение мыслей или действий, чтобы избежать тревоги. Часто встречается у людей, которые опасаются полета на самолете, боятся начальства или страдают от чувства ответственности. Некоторые люди подавляют свою напористость или сексуальность, чтобы избежать тревоги. При подавлении происходит блокировка информации при выводе ее из памяти в сознание. Человек перестает замечать то, что он запретил себе замечать. Отсюда провалы в памяти. Забывается чаще то, что входит в конфликт с чувством самоуважения, с какими-то нравственно-личностными нормами. Случается, что по причине подавления забываются неприятные задания и обещания.

Подавление применяется по отношению к тому, что сначала было вытеснено. Подавленные влечения предпринимают попытки прорваться в активную область психики, например, подавленный страх проявляется желанием еще раз испытать себя, а подавленное влечение к алкоголю - проявляет себя мыслью «хорошо бы попробовать, чтобы испытать свою твердость». Вытесненное (и подавляемое) проявляет активность и тем, что переключается на телесные функции, обусловливая какие-то неловкие движения, вегетативные нарушения и другие расстройства.

Рационализация (побуждений, мотивов и других элементов поведения) -- это придание логической обоснованности и приемлемости тому, что было сделано ранее и что необратимо. Это -- оправдательное интеллектуальное действие. Поступок, его исход, его мотив, если все это угрожает самоуважению, переосмысливаются, в том числе переосмысливается и ситуация в целом, Чаще всего рационализируется мотивационная сфера. Человеку почти невозможно отказать своему поступку в видимости разумной мотивации. Люди, случается, откладывают лечение, мотивируя делами, обязанностями и другими объективными причинами. Это -- рационализация поведения, которое на самом деле управляется страхом.

Рационализация нередко свойственна действиям руководителя, который, скажем, отчитывает подчиненного, объясняя свое поведение интересами самого подчиненного или высшими целями организации. Фактически же мотивом может быть агрессивность, стремление дать ей выход.

Сложная рационализация может иметь такую форму: человек с большим напряжением сил едва справляется с работой. Однако, он бессознательно подавляет мысль о своей непригодности. Если в этой ситуации появится, к примеру, головная боль, то в дело включается рационализация: «Если бы не головная боль, я работал бы успешно».

Проекция -- это наделение собственными конфликтующими импульсами другого человека. Люди защищаются от своих неприятных инстинктивных побуждений тем, что проецируют их на других людей. Собственные недостатки становятся недостатками другого. Приходит сотрудник на работу в раздраженном состоянии и видит, что другие вокруг него раздражены и враждебны… Часто человек бессознательно переносит свою враждебность на других и затем со страхом ожидает их нападения на себя. В то же время он чувствует свою ответственность за атмосферу вражды и переживает бессознательное чувство вины.

Психологическая причина проекции -- низкая самооценка «Верный признак собственного упадка -- когда начинаешь особенно примечать чужой позор. Пятная других, многие норовят скрыть, хотя и не смыть собственные пятна». (Бальтасар Грасиан. Карманный оракул. Критикон. - М.: Наука, 1981. - С.29).. Межличностная критика часто мотивируется проекцией. Когда Д.Карнеги предостерегает против скоропалительной критики, предлагая «девять правил», применение которых позволяет избавиться от негативных последствий критического подхода к людям, то с ним надо согласиться, -- под этими рекомендациями есть хорошая база Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. / Пер. с англ. --М.: 1989. -- С.211-241..

Если в поведении преобладает механизм проекции, то человек видит в других самого себя. «Когда люди осуждают других, то тем только обнаруживают своего же таящегося в себе двойника... эгоист, именно потому, что он эгоист, объявляет всех принципиальными эгоистами» Ухтомский А.А. Письма. //Путь в незнаемое. Сост. И.П.Меркулов. М.:1973. Ему из-за этого трудно общаться: он не воспринимает собеседника, имея дело фактически с самим собой. Механизм проекции создает вокруг личности своего рода «скорлупу». Ф.М.Достоевский писал, что настоящий собеседник появляется у человека только тогда, когда он пробивает эту скорлупу.

«Проекции могут включать в себя не только других людей, но и социальные институты, даже общество в целом, или его часть, скажем, правительство, парламент, суд или школу, семью, сельское хозяйство. Всегда, когда сильно очерняются, или идеализируются подобные организации, мы вправе подозревать здесь процесс бессознательной проекции» Куттер П. Современный психоанализ: Введение в психологию бессознательных процессов. / Пер. с нем. -- СПб.: 1997. -- С.139.. Как видно, психологические закономерности распространены значительно шире, чем принято считать в общественных науках.

Регрессия -- возврат к более ранним стадиям развития, более простым формам мышления и поведения с целью избежания конфликтов. Регрессия имеет место в сновидениях, когда мысли принимают вид наглядных образов. В повседневной жизни и в деятельности регрессия проявляется снижением уровня регуляции поведения от интеллектуального к эмоциональному, от более организованного к менее организованному, менее упорядоченному, от выученных форм реагирования к инстинктивным. «Детское» поведение взрослого -- признак регрессии, обусловленной какими-то внутренними трудностями.

Сублимация -- зрелый механизм защиты. Многие виды общественно полезной деятельности представляют возможности для сублимированного удовлетворения таких потребностей, непосредственное удовлетворение которых было бы вредным как для общества, так и для личности. Считается, в частности, что политическая активность открывает канал к сублимированной агрессии. Здоровая дружба иногда поддерживается сублимированным гомосексуализмом Р.Урсано, С.Зонненберг, С.Лазар. Психодинамическая психотерапия. Вып.3. М.: 1992, с.48-53.. Фрейд утверждал, что великий Леонардо был человеком, в раннем возрасте превратившим свою сексуальность в стремление к знанию.

5. Поведение часто содержит невротические элементы . Невротическими особенностями поведения называют отсутствие душевного равновесия, определенные искажения чувств и мышления, которые направлены на защиту от страха или тревоги, а также своего рода компромиссы, связанные с внутренними конфликтами. Невротическое поведение означает неспособность к установлению хороших отношений с другими людьми. Немало проблем порождает такая невротическая черта, как «бессознательное желание» неудачи. З.Фрейд и другие исследователи изучали поведение людей, которые «даже в успехе видят поражение».

Таким образом, психоаналитическая характеристика поведения существенно отличается от повседневного взгляда. Это логично, потому что наука должна описывать не очевидные явления, а более глубокие закономерности, которые недоступны непосредственному наблюдению.

Значительный вклад в познание поведения вносит БИХЕВИОРИЗМ. Это -- специальное направление в психологии, которое полностью направлено на изучение поведения, почему и носит название «поведенческая психология». По словам отца бихевиоризма Уотсона, необходимо стремится к тому, чтобы на основе систематического наблюдения и эксперимента сформулировать законы и принципы, которым подчиняется поведение. Всякий анализ активности человека с точки зрения намерений, целей, и других внутренних факторов представляет собой бесполезную трату времени и объявляется донаучным.

Человеческое поведение является реакцией на определенные воздействия. Оно целиком управляется внешней средой, которая представляет собой совокупность поощрений и наказаний. Именно среда определяет, к чему человек стремится и чего он избегает. Бихевиористы разработали много методов изменения реакций людей, которые получили название «поведенческой инженерии», или «модификации поведения». Суть этих методов -- в целенаправленном манипулировании элементами среды, в которой живет и работает человек с тем, чтобы получить требуемое поведение.

Теоретико-познавательной базой бихевиоризма явился так называемый “канон Моргана”. Ллойд Морган (1852-1936) критик антропоморфизма, опираясь на старый принцип «То, что можно объяснить посредством меньшего, не следует выражать посредством большего» Это -- знаменитый принцип, известный под именем «бритвы Оккама», сформулированный средневековым английским философом У.Оккамом. (Антология мировой философии. В 4-х т. Т.1. Ч. 2. -- М.: Мысль, 1969. -- С.891). «В 1488 году Вильям из Оккама сказал: «Тщетно делать большими средствами то, чего можно достичь меньшими». На современном языке это формулируют так: «Не делайте вещи сложнее, чем требуется». Лезвие Оккама полезно в таких делах, как формулирование теории, принципа действия чего-либо». (Кауфман Х.Р. Тактики успеха в бизнесе и науке. - М.: Интеллект, 1993. - С.55.)., выступил с заявлением: «Ни в коем случае не должно объяснять какую-либо функцию более сложной психической функцией, если ее можно объяснить функцией, находящейся на низшем уровне развития».

Согласно концепции Б.Скиннера, поведение человека, его достижения в творческой деятельности, в учебе и в организационных делах, межличностные контакты зависят от генетической оснащенности, а также от физического и социального окружения. Это окружение, то есть социальные учреждения, различные организации, система образования, семейная ситуация, средства массовой информации управляют действиями людей. Структура поведения в значительной степени является копией структуры среды. Сотрудник, вооруженный персональным компьютером, иначе реагирует на события в организации, в сравнении с сотрудником, решающим деловые задачи при помощи бумаги и карандаша.

Организационная среда представляет собой мозаику разнообразных стимулов, которые управляют поведением человека. Необходимо изучать связи, существующие между стимулами среды и ответными действиями, чтобы использовать их с целью получения нужных поступков. Всякий раз, когда бихевиористы встречаются с неадекватным поведением человека в организации, они ищут причин этой неадекватности во влиянии организационной и внеорганизационной среды. Скажем, если кто-то из сотрудников ведет себя агрессивно по отношению к коллегам, то причиной это является его индивидуальный опыт. По-видимому сотрудник находился или находится в таких условиях, которые подкрепляют агрессивные тенденции, усиливают их. Задача состоит в том, чтобы установить, какой именно фактор стимулирует агрессивное поведение и изменить надлежащим образом ситуацию.

Бихевиоризм уделяет большое внимание также и тому, какое воздействие оказывает человек своей активностью на внешнюю среду. Один из наиболее известных современных бихевиористов Б.Скиннер утверждает: «Человек может управляться средой, но следует помнить, что среда почти полностью формируется им». Мы должны принимать во внимание не только то, как среда влияет на организм перед его реакцией, но и то, как она действует после этой реакции. Поведение формируется и стабилизируется своими собственными результатами.

В утверждениях Скиннера смущает не то, что среда управляет поведением, а то, что психика человека (сознание, мышление, характер, эмоциональные состояния) так же не влияет на его поступки, как цвет автомобиля на скорость движения. «Мы не отрицаем внутренних состояний человека, мы отрицаем необходимость их изучения для анализа поведения. Нельзя понять функционирование какой-либо системы, находясь внутри нее; надо анализировать силы, действующие на систему извне». Внутренние состояния -- частное дело личности, они -- только сопутствуют поведению, являются его побочным продуктом.

Менеджеру, ответственному за определенные стороны поведения своего подчиненного, нелегко влиять на поведенческие механизмы, которые связаны с разными аспектами личности и организма. Он вынужден обращаться к стратегиям косвенного влияния на поведение, путем изменения организационной среды. В этом смысле полезным является принцип подкрепления , поскольку он показывают руководителю, как можно проектировать или модифицировать окружение, чтобы это приводило к определенным изменениям в поведении.

Широкий класс повседневных поступков обусловливается своими внешними последствиями. Эти поступки «влияют» на окружение, в отличие от тех, которые являются «реакциями» по отношению к окружению.

Влияние результатов действий индивида на эти же действия в будущем сводится к следующему.

• 1) Позитивное подкрепление . Это результаты, которые увеличивают вероятность данного действия в будущем. (средства, удовлетворяющие потребности, похвала, социальное одобрение, приятные переживания иного происхождения). Положительное подкрепление -- это событие, совпадающее с каким-либо действием и ведущее к увеличению вероятности повторного совершения этого действия.
• 2) Негативное подкрепление . Это устранение стимулов, которые действуют болезненно, держат человека в напряженном, дискомфортном состоянии. Подобные воздействия также увеличивают в будущем вероятность действий, дающих подобные эффекты.
• 3) Наказание. Является особым видом подкрепления, которое заключается во вредном или неприятном воздействии результатов выполненного действия и приводит к торможению подобных действий. Мнения исследователей относительно эффективности наказания в управлении поведением расходятся, но большинство считает, что наказание не устраняет нежелательных форм поведения и связанных с ними потребностей, а только притормаживает их. Как только угроза наказания исчезает, прежнее поведение возвращается. Необходимым условием приобретения новых поведенческих реакций служит положительное подкрепление, то есть удовлетворение определенных потребностей.

Не следует смешивать наказание и негативное подкрепление. Негативное подкрепление увеличивает вероятность (частоту) желаемого поведения, в то время как наказание имеет целью снизить частоту нежелательного поведения. Наказание подразумевает, что нежелательные поступки будут иметь негативные последствия. Так как негативных последствий стараются избежать, то вероятность повторения нежелательных поступков снижается. Наказание может также принимать форму изъятия желаемых индивидом последствий.

Чтобы наказание было успешным необходимо соблюдение следующих пяти пунктов:

ясно определить для человека, что он сделал не так; объяснить как нужно поступать, это попытка позитивного усиления необходимого поведения; наказание должно следовать сразу же за нарушением; наказывать следует наедине, хвалить публично; быть справедливым, -- строгость наказания должна соответствовать тяжести проступка.

4) Отсутствие последствий поведения, имеющих эмоциональное значение для человека. Реакция ослабевает и исчезает, если за нею не следует какое-либо воздействие, или появляются нейтральные стимулы.

Подкрепляющее действие поощрения обычно понимается как процесс рациональный. Кажется вполне естественным, что человек делает то, что приносит ему пользу, и избегает действий, которые, по всей видимости, будут иметь для него неприятные последствия. Однако эффект подкрепления не зависит от предвидения последствий. Всякое действие, после которого последовало подкрепление, имеет больше шансов появиться вновь при тех же обстоятельствах. Это явление названо автоматичностью эффекта подкрепления. Чтобы увеличить частоту появления определенного класса действий, достаточно обеспечить подкрепление как можно скорее после соответствующего действия Readings in organizational behavior and human performance. Ed.: W.E. Scott, L.L. Cummings. 1973. -- P.16..

Элементарной формой управления поведением является непрерывное подкрепление , когда каждое действие положительно подкрепляется.

Практикуются разнообразные процедуры спорадического подкрепления, которые позволяют получить более высокие результаты в управлении, обучении, исправлении поведения и в других случаях. Одна из таких процедур опирается на принцип пропорциональности . Примером этого принципа является аккордная оплата труда. Основная идея этой процедуры -- чем быстрее выполняется некоторое действие, тем чаще следует подкрепление. Есть процедуры подкрепления путем изменения промежутка времени, отделяющего реакцию и подкрепление.

Организационное поведение можно описать с помощью таких понятий, как поведенческий репертуар и чувствительность к подкреплениям , практикуемым в организации. Поведенческий репертуар представляет собой набор способов поведения, сформировавшихся в течение жизни, и являющийся индивидуальным «Я» человека. Поведенческий репертуар включает пять основных форм поведения:

целевые действия, направленные на достижение конечного результата;

приспособительные, социально-адаптивные действия, состоящие в согласовании своего поведения с организационными нормами, требованиями руководства, действиями коллег, традициями и т.п.;

защитные поведенческие реакции -- имеют место в ситуациях, требования которых превышают возможности человека;

агрессия -- реальная физическая или ее символические формы: ирония, критика, насмешка, интриги, направленные против другого человека Столяренко Л.Д. Основы психологии. --Ростов н / Д.: Феникс, 1997. -- С.120..

Чувствительность к подкреплениям -- это предпочтения одних подкреплений другим: кто-то больше ценит деньги, кто-то -- признание, а кто-то -- непосредственный успех в том деле, которым он занимается и т.п. По словам Д.Карнеги, «почти каждый нормальный взрослый человек хочет: (1) здоровья и сохранения жизни; (2) пищи; (3) сна; (4) денег и вещей, которые можно приобрести за деньги; (5) жизни в загробном мире; (6) сексуального удовлетворения; (7) благополучия своих детей; (8) сознания собственной значительности» Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Пер. с англ. -- М.: 1989. -- С. 52-53.. Последний пункт в этом перечне -- всегда проблема. Вильям Джеймс сказал: «Глубочайшим свойством человеческой природы является страстное стремление людей быть оцененным по достоинству». Это стремление, к сожалению, удовлетворяется далеко не всегда.

Таким образом, две системы анализа поведения существенно различаются, выдвигая на первый план различные компоненты поведения. «В противоположность Фрейду, Скиннера не волнует проблема страстей, ибо он считает, что человек всегда ведет себя так, как ему полезно. Общий принцип бихевиоризма состоит в том, что идея полезности считается могущественной детерминантой человеческого поведения. Человек постоянно апеллирует к идее собственной пользы , но при этом старается вести себя так, чтобы завоевать расположение и одобрение со стороны своего окружения Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности / Пер. с англ. -- М.: Республика, 1994. --С. 52..

Термин “организационное поведение” несет в себе несколько важных идей:

сущностью организации является ее поведение; вместо того, чтобы описывать организацию как “вещь” или структуру, то есть статически, ее лучше описать как процесс, то есть динамически.

принцип социальной ответственности организации, признание того, что организация действует в определенной социальной среде, она всегда на кого-то работает, она имеет своего потребителя и поэтому важно знать, как организация ведет себя по отношению к потребителю и другим сегментам социального окружения.

идея “единой команды” -- имеет значение не только поведение людей в организации, но и коллективное поведение организации как целенаправленного социального образования.

поведение включает в себя все формы индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы общения людей, обеспечивающие функционирования организации;

согласно бихевиористской методологии предметом изучения людей должно быть прежде всего их поведение, то, что можно наблюдать и измерять; отсюда практический вывод -- надо развивать наблюдательность, быть внимательным к тому, что люди делают и говорят.

Схема 1 Разновидности организационного поведения

Организационное поведение имеет две основные разновидности : деятельность и общение (коммуникативная разновидность). И то и другое может быть индивидуальным и групповым, коллективным. (См. схему 1)

Выделение деятельности и общения произведено по критерию предметности. В случае деятельности мы имеет связку “человек -- вещь”. Предмет подвергается энергетическому воздействию со стороны человека и тех сил и средств, которыми он пользуется, и преобразуется в результате этого воздействия. Таким образом, человек реализует свою цель. В отличие от деятельности общение имеет форму «треугольника»: человек -- общий предмет (разговора, взаимодействия) -- другой человек. Общаясь, люди также оказывают воздействия друг на друга, но эти -- межличностные -- воздействия не является предметным. Будучи информационными, они только тогда дают определенный эффект, когда внутренне принимаются тем, к кому обращены. Межличностное воздействие предполагает принятие другого человека в качестве личности, уважение его мнений и чувств, его права на свою точку зрения и способ аргументации.

Как деятельность, так и общение в одном случае имеют стабильный характер, в другом -- более или менее интенсивно меняются с течением времени. Этот динамический аспект организационного поведения принято называют “организационным развитием”.

Уровни рассмотрения проблем поведения

Выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный. Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.

На рис. 1.1 представлены основные проблемы организационного поведения и уровни их рассмотрения. Например, проблема принятия решений на уровне индивида -- это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности -- это проблемы моделей принятия решения, ловушек неэффективных решений и т. д. Уровень группы -- предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности -- проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений и т. п., а на уровне организации -- организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны.

Рис. 1.1

Рис. 1.2 отражает концепцию организационного поведения, рассматриваемую в данной книге.