Причины и виды конфликтов схема. Типы конфликтов. Поведение человека во время конфликта

Конфликтология сегодня готовится к выделению в отдельную науку. В данном случае необходимо четко определять, что это такое, какие бывают типы и виды, другими словами, обозначить объект изучения этой науки.

Углубляясь далее, нужно понимать причины и различия разнообразных споров, то, на какой почве они возникают и какими способами их можно решать. Ведь всем известно, что неразрешимых ситуаций не бывает, нужно только знать, с чем мы столкнулись.

Для начала давайте рассмотрим само понятие конфликта. Типы конфликтов в социуме после этого станут нам более понятными и очевидными.

Итак, конфликт - это зачастую нестыковка интересов двух и более людей, интересы которых не совпадают относительно того или иного случая, события, цели и так далее. Это ситуация, когда наступает разность мнений, которые не могут быть удовлетворены одновременно. Как известно, такие несогласия могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия, влияющие на нашу жизнь и принимаемые решения.

Причины и типы несогласий

Причины и типы конфликтов тесно взаимосвязаны. Первое главным образом влияет на то, как будет разрешена ситуация. Именно выявление причины конфликта поможет его не только разрешить, но и предупредить в будущем. Ясно, что, не зная истинной сути, мы не сможем бороться с этим эффективно, и, основываясь только на теории, этого также не сделать. Обязательно понадобятся специальные знания психологии собеседников, если говорить о межличностных спорах.

Практика показывает, что вмешиваться в чей-то спор не стоит, поскольку попытка решения чужого конфликта может его только усугубить. Тем не менее иногда это может помочь разрешить его: свежее мнение и взгляд на ситуацию может привести конфликтующих собеседников к единому решению, чем и закончится несогласие.

Прежде всего, рассмотрим те типы социальных конфликтов, которые нам очень знакомы. Все мы живем в социуме. Ежедневно мы общаемся с десятками людей, а некоторым людям свойственно проводить свой день исключительно среди людей. И для социума несогласия - это естественное явление, без которого не обходится ни один наш день.

Существуют такие типы конфликтов личности:

1. Внутриличностные.
2. Межличностные.
3. Личность и группа.
4. Групповые.

Внутриличностный конфликт

Этот тип конфликта можно описать как собственный, персональное противостояние. В данном случае принимает участие в нем только один человек - вы. Речь идет о наших чувствах, потребностях, определенных целях и мотивах, которые не всегда работают слаженно и сообща. Ведь, согласитесь, часто у нас возникает желание, которое не осуществимо по ряду причин, и дело даже не в наличии возможностей, а в определенных наших мыслях и чувствах.

Тут возникает конфликт с самим собой, который толкает нас на необдуманные поступки, или, наоборот, на отречение от действия, о чем мы впоследствии можем пожалеть. Это противоречивость ума и сердца, физических потребностей и моральных устоев и так далее.

Довольно часто такой конфликт может возникать в связи с работой человека. Когда его должность или роль в организации предъявляют слишком высокие требования, которые не могут быть выполнены по "своим" причинам.

Можно рассмотреть пример: противостояние роли "семьянина" и "хорошего работника". Он налицо, и свойственен многим из нас. Когда хочется проводить больше времени с семьей, уделять родным должное внимание, работа заставляет засиживаться допоздна, заставляет задерживаться, чем и порождает внутриличностный конфликт.

Межличностный конфликт

Разные типы конфликтов по-разному вливаются в нашу жизнь ежедневно. Но этот вид, можно сказать, самый актуальный и "популярный" сегодня.

Межличностный спор - это размолвка, возникающая между двумя людьми по любой причине, будь она моральная или материальная. Если говорить о сфере труда, то это часто споры руководителей и подчиненных, коллег или кандидатов на одну должность, конкуренция - тоже своего рода конфликт.

Описываемые ситуации также можно охарактеризовать как типы конфликтов в организации, поскольку любая организация имеет свой штат сотрудников, которые по своей сути являются абсолютно разными людьми - индивидуумами. Поэтому неудивительно, что несогласия и споры возникают довольно часто. Свойственно утверждать, что именно различия в людях и являются почвой для возникновения противостояний.

Конфликт между личностью и группой

Такие типы конфликтов менее распространены, но все же присутствуют в нашей жизни. В таком случае мировоззрение или, проще говоря, позиция одной личности противоречит мнению остальной группы людей, например, среди сотрудников одного коллектива, или членов семьи.

С другой стороны, такой спор может возникать на почве несоблюдения установленных правил. Как мы знаем, в каждом сложившемся коллективе есть свои правила и моральные устои, которые складываются на протяжении некоторого времени. Когда приходит новый человек, он негласно обязан подчиняться общим правилам, а любое девиантное поведение расценивается как попытка разлада коллектива (разумеется, на подсознательном уровне), из-за этого и возникает несогласие между людьми.

Групповой конфликт

Если называть типы конфликтов в организации и личностные, то этот вид несогласия также можно назвать общим, который может возникать везде.

Это противостояние групп как формальных, так и неформальных, которые присутствуют как в каждой компании, так и во всем социуме вообще.

Противостоять в данной ситуации могут разные ветви организации, к примеру, руководство и подчиненные, неформальные объединения внутри коллектива (всем знакомая ситуация, когда коллектив в ходе обсуждения той или иной проблемы делится на нескольку групп, объединенных одним мнением).

Другие типы социальных разногласий

Описанное выше - это основные типы конфликтов. Это наиболее часто встречающиеся нам жизненные ситуации, выход из которых, хотим мы или нет, но находим зачастую самостоятельно и на базе этого строим свой личный опыт и набираемся знаний.

Типы социальных конфликтов также подразумевают под собой другую классификацию, по сферам жизнедеятельности человека, согласно которой противоречия делятся на следующие группы:

1. Политические.
2. Социально-экономические.
3. Национально-этнические.
4. Межгосударственные.

Политический конфликт

Такой конфликт может возникать в моменты разделения власти, достижения желаемых высот в этой сфере, борьбе за влияние и авторитет. Как раз-таки эти несогласия возникают почти всегда, и мы все за ними наблюдаем.

Суть в том, что политики - люди целеустремленные, четко формулирующие свои цели и стремления. И здесь всегда присутствует конкуренция и повсеместная борьба. Она может происходить как между определенными ветвями властей, определенных групп (что является групповым конфликтом, который мы рассматривали выше), внутри самого парламента и так далее.

Социально-экономический конфликт

Эти типы конфликтов связаны, прежде всего, с материальным благосостоянием каждого гражданина страны, да и, собственно, любого человека в мире.

Они в первую очередь касаются трудоустроенных людей, которых очень заботит уровень их заработной платы, любых выплат, пенсионных и социальных. В данном случае конфликт часто вызван несоответствием оплаты труда и вкладываемых в него сил, интеллектуальных возможностей, личностных качеств и амбиций и прочего.

Национально-этнический конфликт

Такого рода несогласия возникают на почве защиты интересов рас и наций. Здесь фигурирует понятие расизма, которое, к сожалению, не будет искоренено никогда. В мире есть и будут люди, презирающие другие нации из-за разности религий, цвета кожи, традиций и обычаев. Это очень неправильно, но сделать с этим ничего нельзя. К счастью, большинство людей абсолютно миролюбивы и относятся ко всем одинаково.

Также стоит отметить, что эти конфликты условно делятся на два подвида - горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные возникают между этническими группами, а вертикальные - это разногласия между государством и группой, к примеру, чеченский.

Межгосударственные конфликты

Отдельной группой стоит выделить конфликты между государствами. Причинами их могут стать все вышеперечисленные конфликты, и другие факторы, которые в совокупности приходят к противоречию интересов двух и более стран.

Как ни обидно, но такого рода споры, которые зачастую возникают между главенствующими ветвями государств, приводят к ответственности всех граждан. Последствиями таких несогласий являются войны, кризисы и дефолты, ограничение сотрудничества между странами и многое другое.

В данной ситуации регулированием всех такого рода несогласий занимается ООН, которая является международной и имеет на это полномочия. Эта организация призвана не только на разрешение конфликтных ситуаций, но и на их предотвращение.

А теперь перейдём к процессу разрешения противостояний. Основываясь на поданной выше информации, мы обрели знания об их возможных типах, и теперь будет проще работать над одним конкретным. Ведь умение различать виды и типы конфликтов очень поможет нам в этом деле.

Главным образом классификация типов разрешения несогласий построена на поведенческих стратегиях, которые человек использует с этой целью. Следовать можно разными путями, но, соответственно, и результат будет разный.

Типы поведения в конфликте

Поведение также может быть разное в процессе назревания, пребывания и разрешения конфликтов.

В споре стоит выделять несколько поведенческих стратегий, которые влекут за собой разные последствия.

Что нужно делать для разрешения конфликта

Теперь мы представим ориентировочную пошаговую схему разрешения межличностного разногласия. Важно помнить, что криками или рукоприкладством такие ситуации не разрешаются. Нужно отнестись с пониманием к человеку, поскольку он, возможно, даже не знает о том, что конфликт назревал, и делал всё не со зла.

Описать конкретные действия можно через банальную ситуацию: слишком громкий разговор по телефону вашего коллеги в кабинете.

1. Определите, что проблема для вас все-таки существует, и она может спровоцировать споры (шум отвлекает от работы).
2. Обдумайте то, что вы будете говорить. Помните, что говорить нужно абсолютно спокойно и размеренно, выказывая, скорее, расстройство, чем злость или ненависть к другому человеку. Раздраженный тон еще ни разу не приводил к мирному разрешению конфликтов без последствий.
3. Дайте понять другому человеку, что появилась проблема, требующая немедленного разрешения. Базируйтесь на трех сторонах выражения: поведение (когда звонит телефон и начинается разговор...), последствия (...вы не можете собраться и работать с высокой эффективностью...) и чувства (...что отнимает больше сил и энергии и портит настрой).
4. Не давайте человеку сменить тему разговора, поскольку он может начать увиливать и не признавать наличие конфликта, объясняясь в нашей ситуации тем, что "все так делают".
5. Далее стоит предложить выход из ситуации, указать на то, что это малоприятно любому человеку. Скажите, например, что по личным вопросам человек может выходить из помещения. Возьмите это за правило в вашем коллективе, договоритесь совместно.

Итак, по этой ситуации можно сделать вывод, что любой конфликт можно разрешить путем переговоров и достижения компромисса, общего знаменателя, который и сводит спор на "нет". Таким способом можно решить любые типы конфликтов.

Типы конфликтов

Снежана Иванова

Всякие конфликты условно можно разделить на типы. Каждый тип конфликта отражает степень выраженности имеющегося разногласия, подчеркивает меру вовлеченности в него индивида, его дальнейшее поведение.

Конфликт является неотъемлемой составляющей жизни каждого человека. Взаимодействуя с разными людьми, мы, так или иначе, вступаем с ними в отношения, которые иногда сопровождаются конфликтами. Само по себе наличие конфликта ни о чем не говорит, а лишь указывает на то, что между людьми существуют определенные разногласия. Иногда решение конфликта может произойти легко и безболезненно. Это происходит в том случае, когда причина, по которой образовался конфликт, утратила свою актуальность. В других же случаях потребуется немалое время на восстановление отношений, формирование взаимопонимания.

Основные типы конфликтов

Всякие конфликты условно можно разделить на типы, каждый из них отражает степень выраженности имеющегося разногласия, подчеркивает меру вовлеченности в него индивида, его дальнейшее поведение. Основные типы конфликтов можно отнести к двум большим группам.

Внутриличностный конфликт

Его время от времени испытывает на себе каждый из нас. Вдруг пропадает желание активно действовать, опускаются руки, угасает вера в собственные возможности. Внутриличностный конфликт характеризуется проявлениями общего беспокойства внутри самого человека. Данный тип конфликта провоцирует развитие неуверенности в себе и завтрашнем дне. Человеку становится очень трудно доверять окружающим, поскольку он постоянно боится сам совершить ошибку. Такой тип конфликта возникает в том случае, когда индивид не может выбрать между двумя потребностями, представляющими для него одинаково важное значение. Создается впечатление, что человек пытается тщетно бороться с самим собой и оказывается не в силах принять верное решение. Внутриличностный конфликт может привести к формированию стойкого недоверия к миру в целом. Если личность постоянно оказывается в ситуации выбора, то ей неизбежно приходится чем-то жертвовать.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт представляет собой ощутимое разногласие, возникающее на фоне взаимодействия с другими людьми. Такой тип конфликта характеризуется необходимостью отстаивать свои интересы. Конфликт с окружением в данном случае – не редкость. Иногда человеку приходится претерпевать на себе значительные трудности, становится сложно общаться с окружающими. Из-за чего может возникнуть межличностный конфликт? Социальные взаимодействия не всегда протекают ровно и спокойно, как нам того бы хотелось. Дело в том, что у каждого человека имеются свои обстоятельства, собственные ценности, которые он часто стремится отстаивать любой ценой. Социальные конфликты часто приобретают тип прогрессирующей неприязни. Чтобы их устранить, необходимо менять линию поведения, пересматривать свое отношение к ситуации. Чтобы поведение в конфликте было осознанным, от человека требуется большое терпение и мудрость.

Типы социальных конфликтов

Какие существуют типы социальных конфликтов? Как известно, значимые социальные противоречия, которые возникают между людьми, характеризуются разными проявлениями недовольства. Социальные противоречия, как правило, решаются в рабочем порядке. По мере их накопления и назревания люди могут становиться нервными, раздражительными, тревожными, излишне впечатлительными.

Конфликт потребностей

Такое разногласие возникает по причине разности интересов. Людям, находящимся в одном коллективе, в этом случае становится довольно непросто понять друг друга. Если один сотрудник придерживается в работе одного мнения, а его оппонент – совершенно противоположного, пользы не будет. Данный тип несогласия означает, что в организации может наступить хаос. Это происходит тогда, когда каждый желает продемонстрировать другому, что прав именно он и никак не стремится менять способ поведения. Конфликт потребностей затрагивает социальное взаимодействие между членами одного коллектива. В организации, как правило, возникает серьезная напряженная обстановка, которую впоследствии не так просто сгладить. От поведения участников конфликта зависит очень многое. Каждый человек должен уяснить, что приходя в коллектив, он становится ее неотъемлемой частью. Вот почему привычка отстаивать свои интересы на рабочем месте слишком бурно может привести к непоправимым последствиям.

Конфликт социальных норм

Данный тип конфликта подразумевает, что поведение участников нуждается во внимании и своевременной коррекции. В каждом обществе существуют свои социальные нормы. Если с какими-то из них отдельный индивид не согласен, то постепенно начинает нарастать внутреннее противоречие. При нарушении социальных правил неизбежно возникает конфликт. В организации, где царят недомолвки и ссоры, работать становится весьма сложно. Социальный климат в организации представляет собой очень важную составляющую, без которой невозможно прийти к общему успеху. Вот почему все сотрудники должны тщательно контролировать свое поведение.

Типы конфликтов в организации

В организации время от времени возникают противоречия. Они могут касаться как характера самой деятельности, так и затрагивать линию поведения отдельных сотрудников. Социальные конфликты характеризуются появлением недосказанности, скрытности между участниками процесса. Какие здесь существуют типы противоречий?

Производственные конфликты

Этот тип разногласий проявляется непосредственно на рабочем месте. Часто непонимание возникает между начальником и подчиненным, так как они находятся в разных условиях труда. Их финансовое положение тоже, как правило, не одинаковое. Тип таких конфликтов доставляет людям немало неприятностей и проблем. Дело в том, что на работе человек в среднем проводит до восьми — десяти часов в день. При наличии яркого непонимания между коллегами, это время может превратиться в тяжелое бремя. Социальные споры нужно решать как можно быстрее, а не затягивать их.

Трудовые конфликты

Данный тип конфликта может проявиться тогда, когда личность испытывает определенные сложности с социальным взаимодействием. Трудовые конфликты, как правило, затрагивают сферу социальных отношений между людьми. Как можно догадываться, каждый из сотрудников обладает своим отличительным нравом. Столкновение характеров в ходе выполнения обязанностей и провоцируют развитие непонимания.

Типы поведения в конфликте

От того, как именно индивид будет реагировать на конфликт, часто зависит его исход. Какие же типы поведения стоит отметить? Традиционно принято выделять пять способов.

Избегание характеризуется стремлением уйти от разногласий любой ценой. Часто такой человек готов даже терпеть значительные неудобства, только чтобы не ввязываться в ссору. При этом ущемляются его интересы.

Соревнование – такой тип поведения в конфликте, который заставляет человека пренебрегать мнением окружающих. Личности становится важно удовлетворять лишь свои потребности, при этом, немало не заботясь о том, как себя чувствуют остальные.

Приспособление – тип поведения, подразумевающий прислушивание к словам собеседника. Однако часто под такой позицией скрывается неумение понять, чего хочет сам человек.

Компромисс – тип поведения, подразумевающий под собой поиск альтернативных способов решения противоречия. Компромисс направлен на конструктивное решение проблемы. При этом участники процесса стремятся уступить друг другу и одновременно отстоять значимые для себя моменты.

Сотрудничество – такой тип поведения, в котором участники процесса ищут наиболее выгодный для них обоих вариант социального взаимодействия. Сотрудничество – это всегда выбор зрелого человека, принимающего на себя ответственность. Только в этом случае происходит отказ от бесконечных обвинений и сосредоточение на имеющихся перспективах.

Таким образом, типы социальных конфликтов и способы поведения в моменты значительных разногласий показывают, насколько личность уверена в себе, насколько принимает и уважает потребности окружающих людей.

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т.д.

В зависимости от того, кто участвует в конфликте , его подразделяют на четыре типа:

• 1. Внутриличностный конфликт.
• 2. Межличностный конфликт.
• 3. Конфликт между личностью и группой.
• 4. Межгрупповой конфликт.

Это разделение конфликтов на отдельные виды, хотя и является общепринятым в психологической науке, достаточно условно и совершенно не означает наличия жестких границ между ними.

Внутриличностный конфликт - это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Категория внутриличностных конфликтов объединяет психологические конфликты, состоящие в столкновении различных личностных образований (мотивов, целей, интересов и т. д.), представленные в сознании индивида соответствующими переживаниями (Краткий психологический словарь, 1985, с. 152). Конфликты этого вида в психологической литературе обозначаются как внутриличностные, личностные, внутренние, интрасубъектные, интраперсональные, наконец, как просто психологические. Все указанные понятия фактически используются как синонимичные.

Личностный конфликт представляет собой противостояние двух начал в душе человека, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на его преодоление.

По Мерлину, психологический конфликт - это состояние более или менее длительной дезинтеграции личности, выражающееся в обострении существовавших ранее или в возникновении новых противоречий между различными сторонами, свойствами, отношениями и действиями личности (Мерлин,1970, с. 103).

Психологический конфликт возникает при определенных условиях. Внешние условия должны быть таковы, что удовлетворение каких-либо глубоких и активных мотивов и отношений личности или становится вовсе невозможным, или ставится под угрозу (там же). Возникновение этих внешних условий конфликта неизбежно вследствие ограничений, диктуемых общественной жизнью, а также в силу того, что на основе удовлетворения одних мотивов возникают другие, неудовлетворенные, и т. д.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.

Межличностный конфликт - это наиболее часто возникающий конфликт, это ситуации противостояния, разногласий, столкновений между людьми.

Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.

Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин - с профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам "конфликтной" личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

Внутригрупповой конфликт (или конфликт между личностью и группой) . Сторонами внутригруппового конфликта являются либо отдельные члены группы, либо отдельные группировки внутри нее, либо член группы и остальная ее часть (позиция которой, как правило, персонифицируется лидером или другим активным членом группы).

Между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы. В группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Конфликт между личностью и группой может возникнуть и в результате того, что занимаемая отдельной личностью позиция не совпадает с позицией группы. Человек, идущий против мнения группы - как бы близко к сердцу он ни принимал интересы своей организации - становится источником конфликта.

Межгрупповой конфликт . Межгрупповым принято называть взаимодействие как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп. Чаще, безусловно, когда речь идет о межгрупповых конфликтах, имеются в виду именно конфликты между группами людей.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. В социально-психологических исследованиях показано, что "своя" группа в любой ситуации выглядит лучше "другой". Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Конфликт — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями .

Основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами:

1) Информационные факторы : неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т.д.

2) Структурные факторы: вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, географическое положение (добровольная или вынужденная изоляция, либо открытость, интенсивность контактов), распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.

3) Ценностные факторы (принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем): общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

4) Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, вклад сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

5) Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, страдает самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и упрощает анализ, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных причин возникновения противоречий, а также выявить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.

В зависимости от субъектов конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на несколько видов:

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, на противоречивые требования.

Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе стилями поведения и нормами труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповые конфликты — это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

Межличностные конфликты можно классифицировать, в зависимости от характера отношений между субъектами, на следующие виды: взаимно положительные; взаимно отрицательные; односторонне положительно-отрицательные; взаимно противоречивые; обезличенные или взаимно безразличные.

Взаимно положительные отношения при разрешении возникших между субъектами противоречий направлены на поиск и достижение взаимно приемлемого результата, согласованное его принятие.

Взаимно отрицательные отношения предполагают определенность и однозначность позиций, негативных по своему содержанию. Все признаки межличностного конфликта явно выражены, эмоциональный фон деструктивен, партнеры враждебны друг другу.

Односторонне положительно-отрицательные отношения возникают, когда один из субъектов занял негативную позицию по отношению к другому, в то же время другая сторона настроена положительно, дружелюбно, пытается наладить контакт. Такая ситуация достаточно стабильна, хотя негативно настроенный партнер в процессе взаимоотношений может нанести такие оскорбления и выдвинуть такого рода обвинения, которые приведут к тому, что другая сторона откажется от положительной позиции и займет также отрицательную. В таком случае возникает открытый межличностный конфликт.

Односторонне противоречиво-положительные отношения возникают при условии, если один субъект относится однозначно положительно, а другой колеблется между положительными и отрицательными оценками первого, т.е. испытывает внутриличностный конфликт, который является предпосылкой к межличностному. Здесь решающим будет поведение наиболее активного субъекта в поисках либо сближения, либо разрыва.

Односторонне противоречиво-отрицательные отношения характеризуются тем, что один субъект однозначно отрицательно относится к другому, другой же колеблется от симпатии к антипатии, что в конечном счете может быть воспринято как свидетельство слабости, и межличностный конфликт в будущем наиболее вероятен.

Взаимно противоречивые отношения характерны неустойчивостью, неэффективностью совместной деятельности. Оба субъекта испытывают внутриличностный конфликт, и в этом случае контакты сведены до минимума и осуществляются в сугубо официальных нормах и формах.Обезличенные или взаимобезразличные отношения устанавливаются при восприятии субъектами друг друга не как личностей, а как субъектов, выполняющих определенные функции (продавец — покупатель, водитель — пассажир).

Межличностный конфликт может иметь открытую и закрытую формы проявления.

Открытый конфликт содержит прямые, непосредственные действия субъектов друг против друга.

Закрытый конфликт осуществляется не путем прямых столкновений и противоборства, а завуалированными методами.

Решающее влияние на выбор модели поведения в межличностном конфликте оказывает сама личность — потребности, установки, привычки, образ мышления, стиль поведения, ее прошлый опыт решения проблем и поведения в конфликте.

В производственной области межличностные конфликты возникают при неудовлетворении потребностей в самореализации, при отсутствии условий для проявления инициативы, профессионального роста, при неадекватной оценке трудовой деятельности, неудовлетворенности существующим стилем руководителя и т.д.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные . Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречия, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективно обусловленным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности легко создают напряженную обстановку, когда независимо от настроения, характеров людей, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно, только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективно обусловленным считается возникновение конфликта, связанного с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

Классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70—80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы связан по рукам и ногам. Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

Существует четыре основных типа конфликта:

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ – связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе, стрессами, недогрузками или перегрузками на работе, выполнением заданий, не соответствующих квалификационному уровню, когда работнику предъявляются противоречивые требования, когда производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. При данном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности, раздражительность, формирующие почву для межличностного конфликта.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ – самый распространенный, - столкновения руководителей по поводу ресурсов, кандидатов на одну вакансию (должность); отдельных личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ появляется, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ:

Классификация конфликтов:

По степени проявления:

1. Скрытый – затрагивает обычно двоих человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют, до момента, когда у одного «сдают» нервы и конфликт становится открытым.

2. Открытый конфликт.

Различают:

Случайные,

Стихийно возникающие,

Хронические,

Сознательно провоцируемые конфликты.

Как разновидность конфликта выделяют ИНТРИГИ – намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам.

Виды конфликтов, основанные на содержательной, качественной их стороне:

1. (+;+) – разногласия между руководителями и заместителями по поводу поощрения сотрудника (деньги или ценные подарки). Конфликт легко разрешается - два благоприятных варианта разрешения.

2. (-;-) – необходимость выбора одного из двух поставщиков товаров. Оба варианта оказались неудовлетворительными, так как высокие цены, низкое качество. Менеджер в этой ситуации вынужден действовать по принципу «выбрать из двух зол меньшее». Разрешение конфликта требует значительного времени и сил.

3. (+;-) - здесь сталкиваются положительный и отрицательный варианты. Например, после неоднократных предупреждении менеджер принял решение об увольнении сотрудника нарушающего трудовую дисциплину. Факт увольнения сотрудника имеет положительный аспект – избавление от недисциплинированного работника. Однако это была творческая личность, генератор идей. Поэтому хлопоты по нахождению нового работника, обладающего такими же профессиональными качествами и кроме того, дисциплинированного, является отрицательной стороной конфликта.

По направленности конфликты бывают трех типов:

1. Горизонтальные – вовлечены лица, не находящиеся в подчиненном отношении.

2. Вертикальные – участвуют лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

3. Смешанные - представленные « вертикальной» и « горизонтальной» составляющими.

Методы управления конфликтами, их характеристика

При управлении конфликтом внимание следует сосредотачивать на предмете конфликта и позициях его участников, а не на личных особенностях. Важно проявить беспристрастность, сдержанность и не делать поспешных выводов.

Структурные методы управления конфликтами :

1. Разъяснение требований к работе, полномочий и ответственности;

2. Координационные и интеграционные механизмы;

3. Установление общеорганизационных целей;

4. Использование системы вознаграждений.

Межличностные методы управления конфликтами :

1. Уклонение. Человек стремится выйти из конфликтной ситуации, не вступая в спор;

2. Сглаживание. Руководитель стареется избежать конфликтной ситуации;

3. Принуждение. Попытка заставить принять свою точку зрения силой власти. При этом подавляется инициатива подчиненных;

4. Компромисс. Принятие точи зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени;

5. Решение проблемы. Совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обоих сторон.

Способы управления конфликтами можно подразделить на две группы:

1. Педагогические способы. К ним относят беседу, просьбу, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного аспекта;

2. Административные способы. Силовое разрешение конфликта – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору - решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.

Стресс: понятие, природа и причины возникновения .

Стресс – особое психологическое состояние, при котором человек переживает сильное напряжение.

Фактически стресс представляет собой реакцию организма, вызванную необычной ситуацией, которая выходит за пределы того, что привычно. Поэтому не стоит бояться стресса, он является естественной реакцией. Опасность представляет не столько стресс, сколько неумение с ним справляться.

Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, чрезмерные создают проблемы для людей и организаций.

Стресс имеет конкретные проявления, в большинстве случаев они имеют индивидуальный характер. Но можно выделить ряд признаков, по которым можно определить, что человек находится в состоянии стресса :

1. невозможность сосредоточиться;

2. слишком частые ошибки;

3. ухудшение памяти;

4. частое возникновение чувства усталости;

5. слишком быстрая речь;

6. частые боли в голове, спине, в области желудка, не имеющие органической причины (не вызванные какой-либо болезнью);

7. повышенная возбудимость;

8. отсутствие удовлетворения от работы;

9. потеря чувства юмора;

10. увеличение количества выкуриваемых сигарет;

11. пристрастие к алкогольным напиткам;

12. постоянное ощущение недоедания;

13. плохой аппетит;

14. невозможность вовремя закончить работу.

Естественно, у человека, находящегося в состоянии стресса, не должны наблюдаться все эти симптомы, всего нескольких из них достаточно, чтобы заподозрить достаточно серьезные проблемы.

Выделяют пять разновидностей стресса:

1. Физиологический стресс вызывается чрезмерными физическими нагрузками, недосыпанием, плохим нерегулярным питанием.

2. Психологический стресс в качестве основной причины имеет неблагоприятные, фрустрирующие, то есть связанные с неудовлетворенностью отношения с окружающими.

3. Эмоциональный стресс вызывается слишком сильными чувствами. Он возникает в опасных, угрожающих ситуациях, когда человек подвергается смертельной опасности или ему грозит утрата чего-то очень важного: может возникать и в результате слишком неожиданного радостного события.

4. Информационный стресс – это результат того, что в распоряжении человека имеется слишком много или мало информации. В обоих случаях принятие решения оказывается крайне затруднительным: при недостатке информации возникают неопределенности высокой степени, при переизбытке информации имеется слишком много факторов, которые необходимо учитывать при принятии решений.

5. Управленческий стресс возникает в связи с тем, что ответственность за принимаемое решение оказывается слишком высокой.

Можно выделить ряд факторов, увеличивающих возможность возникновения стресса . Воздействия не всех из них можно избежать, но если руководитель будет знать о том, что приводит к стрессу, он сможет организовать работу так, чтобы максимально уменьшить их воздействие.

1. К стрессу приводят особенности трудового процесса (высокие нагрузки, требующие концентрации усилий, однообразие работы, необходимость выполнить множество самых разнообразных действий, из-за чего повышается темп деятельности, отсутствие времени для отдыха - всё это часто приводит к физическому и психическому истощению).

Избежать этого помогает разумная организация труда, при которой работник не перегружается, а периоды работы перемешиваются с отдыхом.

2. Слишком высокая ответственность, возлагаемая на руководителя или работника (с данным фактором можно справиться при помощи психологических методов - людям свойственно преувеличивать опасности и необратимость каких-то неприятных событий, это следует учитывать). Следует помнить, что без ошибок не обходится ни один человек, а совершенство недостижимо. Даже руководители, достигшие самых высоких должностей, совершали ошибки. Поэтому главное состоит не в том, чтобы не допускать ошибок, а в том, чтобы вовремя их признавать и прилагать усилия для их исправления. Если средства самовнушения не помогают, и страх перед ошибкой остается очень сильным - необходимо обращаться к психологу.

3. Неблагоприятная моральная атмосфера в коллективе (кажется, что работа идет своим чередом, все обязанности работники выполняют нормально). Однако качество работы все-таки незаметно снижается. Причина в том, что отношения в коллективе конфликтные, сотрудники не только не помогают, но и стремятся незаметно нанести ущерб друг другу.

В некоторых организациях руководители намеренно создают такие условия работы, в которых сотрудники должны соперничать друг с другом. Иногда это делается для того, чтобы отвлечь внимание подчиненных от недостатков самого руководителя. В построении отношений на соперничестве есть смысл, соревновательность – сильный мотив для более высоких достижений. Но рано или поздно эта система приводит к утомлению и истощению работников, т.к. в состоянии борьбы не может жить длительное время ни один человек. В такой ситуации побеждает самый выносливый, но и он вскоре начинает сдавать свои позиции. Это не означает, что от соревновательности следует отказываться. Задача руководителя - обеспечить разумный компромисс между 2-мя крайностями. Где можно обойтись без соперничества, без него надо обходиться.

4. Слишком малая нагрузка, вызывающая беспокойство, фрустрацию и чувство безнадежности. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, начинает сомневаться в собственной ценности и положении в организации, ощущает себя невознагражденным.

5. Более скрытой причиной стресса является конфликт ролей, возникает, когда к работнику предъявляются противоречивые требования (продавец получает задание реагировать на просьбы клиентов и одновременно другое указание – наполнять полки товарами). Обычно такая ситуация складывается в результате нарушения принципа единоначалия: 2 руководителя могут дать работнику противоречивые указания. Конфликт ролей возникает в результате различий между нормами неформальной группы, к которой принадлежит работник и требованиями формальной организации (человек хочет быть принятым группой и в то же время стремится следовать требованиям руководства – чувствует напряжение и беспокойство).

6. Причина, противоположная 5. Заключается в неопределенности ролей (ситуация, когда работник не уверен в том, что от него ожидают), здесь требования не противоречивы, а уклончивы и неопределенны. Если человек не знает, что он должен делать, как должен делать, как его действия будут оценены – возникают беспокойство и тревога.

7. Причина нередко: неинтересная, однообразная работа. Люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям. Понятие интересной работы всегда относительно. То, что интересно 1-му человеку, будет неинтересно др., следовательно, при разрешении стрессовой ситуации не стоит исходить из штампов.

8. Стресс может возникнуть как следствие плохих физических условий (плохое освещение, слишком низкая или высокая температура, чрезмерный шум).

Стресс могут вызвать 2 группы факторов:

1. Организационные: повышенные требования к личности; лимит времени; расширение фронта работ; внедрение нововведений; неинтересная работа; противоречивость, предъявляемых к работнику требований; плохие физические условия работы; неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью; плохие каналы обмена информацией. Причины стресса руководителей: нехватка квалифицированных работников; затраты времени на личную обработку информации; замыкание всей информации на себе; работа вслепую с большим риском и др.

2. Личностные: смерть близкого; свадьба (развод); увольнение с работы; болезнь; сексуальные затруднения; переход на современный или иной вид работы; крупная перестройка в бизнесе (слияние, реорганизация, банкротство); потеря, вложенных в банк средств и др.

Все люди отличаются психофизиологическими характеристиками: одни могут выдерживать большие перегрузки длительное время, адаптируясь к стрессу; других небольшая дополнительная нагрузка выбивает из колеи; есть люди, которых стресс стимулирует, мобилизует, они могут работать с полной отдачей именно в условиях стресса. Как психологическое явление стресс поддаётся управляющим воздействиям. Большинство стрессов в жизни человека инициируется им самим.

Одно из средств избежать стресса – уход от стрессовой ситуации путём отдыха - активной деятельности, исключающей мысль о причине стресса; переключение внимания на иные, не имеющие отношение к стрессу объекты (рыбалка, плавание, прогулки по лесу, рисование, вязание, театры, музеи и другие противострессовые мероприятия).

Методы борьбы со стрессами у руководителей :

Делегирование полномочий;

Анализ стрессовых ситуаций;

Установка ежедневных целей и приоритетов выполнения заданий; выявление причин, приводящих к стрессу;

Общение с коллегами, др. работниками, посетителями;

Беседы по телефону с приятелями и встречи с друзьями (вне работы);

Физические оздоровительные занятия, переключение на активный отдых (вне работы);

Следование оптимальному распорядку дня на работе и дома; самоустранение от стрессовых ситуаций (временный отпуск, перерыв на работе) и др.