06.07.2022

Mitarbeiterschulung im Unternehmen. Was ist das System der betrieblichen Personalschulung. Aufbau einer Personalreserve

Im Zusammenhang mit sich dynamisch entwickelnden Technologien, der Einführung neuer Programme bietet die Grundbildung keine ausreichende Qualifikation des Personals, und es müssen neue Kenntnisse und Fähigkeiten erworben werden. Berufsausbildung und Umschulung des Personals werden zu einer Notwendigkeit. Das Personalschulungssystem kommt zur Rettung.

Es gibt drei Haupttypen:

berufliche Ausbildung des Personals;
Umschulung des Personals (Umschulung);
professionelle Personalentwicklung.

Betrachten wir jeden Typ genauer.

Schulung der Mitarbeiter

Die Berufsausbildung zielt auf die Ausbildung und Entwicklung des Personals ab, wodurch der Auszubildende Qualifikationen erwirbt, besondere Kenntnisse und Fähigkeiten erwirbt. Dementsprechend steigt sein Wert als Spezialist.

Umschulung

Wenn es notwendig ist, neue notwendige Fähigkeiten, Kenntnisse oder Fähigkeiten zu erwerben, einen anderen Beruf zu beherrschen oder wenn sich die beruflichen Anforderungen für die Ausübung eines bestimmten Jobs ändern, ist eine Umschulung Ihre Option.

Die Weiterbildung

Diese Art wird als berufliche Entwicklung bezeichnet. Es ist notwendig für diejenigen Mitarbeiter, die den Wissensstand verbessern möchten, eine Beförderung anstreben oder in Situationen, in denen erhöhte Arbeitsanforderungen bestehen.

Grundlegende Methoden

Methoden sind solche, die direkt am Arbeitsplatz des Mitarbeiters, on the Job, angewendet werden. Das heißt, er führt weiterhin Aufgaben außerhalb des Arbeitsplatzes aus, wenn er Kurse besucht, die außerhalb der Organisation abgehalten werden. Wie die Praxis zeigt, liefert die zweite Option bessere Ergebnisse und ist effizienter.

Die Personalschulung im Unternehmen (Arbeitsplatz) erfolgt nach folgenden Methoden:

Kopieren. Die Methode basiert darauf, dass der Auszubildende die Handlungen eines erfahreneren Spezialisten wiederholt und sie kopiert. Je genauer er wiederholt, desto schneller entwickelt er eine neue Fähigkeit.
Produktionsanweisung. Sie wird bei jedem neu eingestellten Mitarbeiter während der Beschäftigung durchgeführt. Es enthält Informationen über die bevorstehende Funktionalität, stellt die neue Position vor und erleichtert das Verständnis der unmittelbaren Verantwortlichkeiten.
Betreuung. Die Methode ist dort relevant, wo praktische Fähigkeiten erforderlich sind. Ein erfahrener Mitarbeiter übernimmt die Patenschaft für eine junge Fachkraft. Der Mitarbeiter lernt an seinem Arbeitsplatz und wird dabei von einem Mentor unterstützt. Zuerst erklärt er, wie es geht, dann zeigt er, hilft bei den ersten Schritten in der Arbeit. Fragt bei auftretenden Problemsituationen ab und prüft dann, wie der Auszubildende die erlernten Fähigkeiten beherrscht.
Drehung. Um neue Erfahrungen zu sammeln, wird der Auszubildende vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz versetzt. Dies ist typisch für Unternehmen, die eine vollständige Austauschbarkeit der Mitarbeiter praktizieren.
Delegation. Unter Delegation versteht man eine zeitlich befristete Übertragung von Befugnissen von einer Person auf eine andere, damit letztere neue Kenntnisse und Erfahrungen sammeln kann. Zum Beispiel, wenn der Manager auf eine Geschäftsreise muss und er die Befugnisse vorübergehend an eine andere Person delegieren möchte. Aber damit dies schmerzlos abläuft, muss er diese Person schrittweise trainieren, wofür sie einige Anweisungen in Bezug auf die Ausübung von Befugnissen gibt.
Aufsteigende Aufgabenmethode. Typisch für diese Methode ist, dass die dem Mitarbeiter zugewiesenen Aufgaben schrittweise erschwert werden.

Bildung außerhalb des Arbeitsplatzes

Das Studium außerhalb des Arbeitsplatzes gilt als am effektivsten. Dies sind Frontalunterricht (Vorlesungen), aktive Bildungsveranstaltungen - Konferenzen und Seminare, Teamarbeit, Kommunikation mit Experten usw. Schauen wir uns die wichtigsten genauer an.

Vorlesungen

Diese Methode kommt zum Einsatz, wenn eine große Menge an Informationen in kompakter Form schnell übermittelt werden soll. Vorlesungen sind eine gute Möglichkeit, theoretisches Wissen zu erlangen, in dem die Schulung von Experten durchgeführt wird. Diese Methode hat Vor- und Nachteile. Zum Beispiel das fehlende Feedback und die Unfähigkeit, festzustellen, wie gut die Studenten den Stoff gelernt haben, die Vorteile sind niedrige finanzielle Kosten und die Übermittlung einer großen Menge an Informationen in relativ kurzer Zeit.

Seminare und Konferenzen

Diese Methode ist aktiver als Vorlesungen, da im Lernprozess die Möglichkeit besteht, verschiedene Aspekte des Themas gemeinsam zu diskutieren, was das logische Denken verbessert. Darüber hinaus wird der Unterricht im Gegensatz zu Vorlesungen in kleinen Gruppen abgehalten, es ist möglich, schwierige Momente zu analysieren, indem sowohl die Erfahrung des Lehrers als auch der Schüler genutzt werden. Basierend auf den Ergebnissen erfolgt eine Einschätzung der Effektivität der Mitarbeiterschulung.

Geschäftsspiele

Das Spielformat besteht darin, eine Situation nachzuspielen, in der den Schülern angeboten wird, eine Aufgabe zu lösen.

Schulungen

Bei der betrieblichen Schulung des Personals im Team oder bei der Schulung wird einer Gruppe eine einzelne Aufgabe gestellt, die sie gemeinsam lösen müssen. Für die effektivste Arbeit mit dem Team muss auch der Leiter an solchen Kursen teilnehmen.

Selbstbildung

Bei dieser Methode studiert der Mitarbeiter selbstständig das vorgeschlagene Material. Das Training findet in Form von Audio- oder Videounterricht statt und arbeitet mit speziellen Programmen. Die Vorteile dieser Methode sind: eigenes Tempo, fehlender Bezug zu einem bestimmten Studienort und Studienzeit, Geld- und Zeitersparnis. Die Nachteile sind der Mangel an Kontrolle, die Unfähigkeit, Fragen zum studierten Material zu stellen, verminderte Motivation.

Wie man Mitarbeiterschulungen organisiert

Um alles richtig zu organisieren, wird ein Mitarbeiterschulungsprogramm erstellt, das bestimmte Schritte umfasst, nach denen wir optimale Ergebnisse erzielen. Ich schlage vor, ein Beispiel für einen Schulungsplan für das Personal des Unternehmens zu erstellen.

Schritt 1. Bestimmen Sie den Zweck der Studie, worauf warten Sie noch? Was ist der Zweck der . Vielleicht ist dies eine Steigerung der Motivation der Mitarbeiter oder die Schaffung einer Personalreserve, eine Steigerung der Produktivität und Arbeitsqualität oder die Vorbereitung der Mitarbeiter auf eine Änderung der Tätigkeitsrichtung.

Schritt 2. Wir wählen das Studienformat aus und genehmigen es. Welche Formen der Mitarbeiterschulung werden verwendet? Es ist wichtig, dies zu bestimmen, da dieser Faktor die Effizienz des Prozesses beeinflusst. Das Formular ist remote oder in Form eines direkten Kontakts direkt mit dem Ausbilder. Wählen Sie basierend auf der Bequemlichkeit und den Besonderheiten jeder Organisation.

Schritt 3. Erstellen oder wählen Sie Schulungskurse aus. Einige Unternehmen haben ihre eigenen Schulungszentren, in denen Schulungsprogramme entwickelt werden. Wenn es in Ihrer Organisation keine solchen Zentren gibt, wenden Sie sich an spezielle Firmen, die sich professionell mit der Entwicklung dieses Produkts befassen.

Schritt 4. Wir finden und bereiten Trainer vor. Für die Veranstaltung benötigen Sie einen Spezialisten für die Aus- und Weiterbildung von Personal - einen Trainer. Es ist notwendig, das Niveau seiner Ausbildung regelmäßig zu überprüfen und rechtzeitig zur Fortbildung zu schicken. Wenn es in der Organisation keine solche Person gibt, wird sie von außen eingeladen. Aber bevor Sie sich für jemanden entscheiden, lesen Sie unbedingt die Bewertungen und fordern Sie Dokumente an, die die Qualifikationen und das Niveau der Professionalität bestätigen.

Schritt 5. Wir schulen die Mitarbeiter des Unternehmens. Wir beginnen mit der Genehmigung des Zeitplans und des Programms. Schulungsorganisationen stellen ein Beispiel für ein Mitarbeiterschulungsprogramm bereit. Der Leiter sollte sich nicht aus dem Prozess zurückziehen. Gesteuert wird der Prozess zwangsläufig zum Beispiel durch den Personalchef: Mitarbeiter werden verantwortungsvoller geschult, im Wissen, dass das Management am Puls der Zeit ist. Basierend auf den Ergebnissen der Passage wird ein Personalschulungsprotokoll erstellt.

Schritt 6. Wir konsolidieren und bewerten das behandelte Material. Um festzustellen, ob die Interventionen sinnvoll und wirksam waren, überprüfen Sie die Erkenntnisse der Mitarbeiter. Dies geschieht am besten in Form von Tests, die Schwachstellen in der Umschulung erkennen und beheben. Wenn der Arbeitnehmer mit den Testergebnissen nicht einverstanden ist, erhält der Arbeitgeber bei Berufung eine visuelle Bestätigung seiner Ergebnisse.

Schritt 7. Wir analysieren die Ergebnisse und fassen sie zusammen. Basierend auf den Ergebnissen erhalten die Mitarbeiter Fragebögen, die die Zufriedenheit mit dem Kurs zeigen. Außerdem wird Personal umgebildet, die Löhne geändert und eine Personalreserve gebildet. Damit fördert der Arbeitgeber seine Mitarbeiter zur beruflichen Weiterentwicklung.

Rodin Alexander Iljitsch, Ph.D.,
führender Spezialist RSMC NO
"Sperlingsberge"

Zusammenkommen ist ein Anfang.

Zusammenhalten ist Fortschritt.

Zusammenarbeit ist Erfolg

Henry Ford

Der derzeit in der innerstaatlichen Bildungslehre vorherrschende Begriff der kontinuierlichen Bildung macht verschiedene Formen der Bildung und Sozialisation im Laufe des Lebens zu einem der Schwerpunkte der staatlichen Politik in diesem Bereich.
Betriebliche Bildung als eines der wichtigsten Teilsysteme der lebenslangen Erwachsenenbildung, das eng mit Veränderungen im realen Wirtschaftssektor, mit der Produktion, verbunden ist. Die aktuelle Wirtschaftslage des Landes ist durch ein Missverhältnis zwischen dem Arbeitsmarkt und dem Markt für Bildungsdienstleistungen gekennzeichnet. Diese Diskrepanz wird durch die Tatsache verschärft, dass es erhebliche Diskrepanzen zwischen Bildungs- und Berufsstandards gibt. Der Prozess der Konvergenz von Bildungs- und Berufsstandards ist mit der Entwicklung der betrieblichen Bildung möglich.
Betriebliche Bildung im Format der beruflichen Zusatzbildung ist eine Gesamtheit von formalen und non-formalen Berufsbildungsprozessen, die von der Bildungsorganisation selbst initiiert, systematisiert, gesteuert und kontrolliert werden.
Corporate Learning ist ein dynamischer Prozess der Verbreitung von Wissen und Informationen zur Lösung von Produktionsproblemen, bei dem die Mitarbeiter der Organisation das erworbene Wissen und die praktischen Fähigkeiten in ihrer Arbeit erhalten und anwenden, wodurch sie sich erfolgreicher und effektiver an Veränderungen im externen Umfeld anpassen können , während neue Modelle der beruflichen Tätigkeit entwickelt werden, die einen Wettbewerbsvorteil für eine Bildungsorganisation schaffen.
Die Bedingungen für die Entwicklung einer modernen Bildungsorganisation sind so, dass der wichtigste Wettbewerbsvorteil und die wichtigste strategische Ressource die Menschen sind. Daher ist eine betriebliche Schulung des gesamten Teams notwendig, um die gestellten strategischen Aufgaben zu lösen. Basierend auf Experteneinschätzungen und Forschungsergebnissen kann argumentiert werden, dass Investitionen in die Entwicklung des Teams unter anderen Investitionen am nützlichsten sind und die Effizienz und vor allem die Effektivität von Bildungsaktivitäten erheblich steigern können.
Was sollte ein effektives System der betrieblichen Ausbildung sein? Wie macht man Training zu einem echten Instrument zur Steigerung der Fachkompetenz des Teams? Vielleicht sind dies die ersten Fragen, die sich aus dem Management einer Bildungsorganisation im Zusammenhang mit der Organisation der betrieblichen Ausbildung ergeben. Die Notwendigkeit und Möglichkeit der Schaffung eines betrieblichen Weiterbildungssystems entsteht, wenn:
 es gibt langfristige, unveränderliche Ziele für die Entwicklung einer Bildungsorganisation. Bisher besteht eine solche Aufgabe darin, die Anforderungen der Landesbildungsstandards und Berufsstandards umzusetzen;
 Entwickelte Entwicklungsstrategie. Dies ist das derzeitige System von Bildungsprogrammen;
 Beschreibung der erforderlichen beruflichen Kompetenzen der Mitarbeiter;
 der Schulungsbedarf festgestellt wurde;
 Mitarbeiter werden als strategische Ressource für die Entwicklung einer Bildungsorganisation anerkannt.
Das Wesen der betrieblichen Weiterbildung besteht nicht nur darin, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern, sondern das Potenzial für Flexibilität, Variabilität und Anpassungsfähigkeit zu erhöhen.

Bevor wir uns mit dem Wesen der Unternehmensbildung befassen, ist es notwendig, den Begriff „Unternehmen“ zu definieren. Der Begriff leitet sich vom lateinischen Wort corporatio ab, was Vereinigung, Vereinigung oder Gemeinschaft bedeutet. Heute hat der Begriff jedoch eine viel tiefere Bedeutung. Für Michael Hemmer ist der Begriff „Corporation“ mehr als ein System von technologischen Prozessen und Gruppen von Menschen, die etwas tun. Er meint damit die menschliche Gemeinschaft, die eine besondere Art von Kultur schafft – die Unternehmenskultur.
Eine Kapitalgesellschaft ist heute nicht nur ein Zusammenschluss von Menschen in irgendeiner Rechtsform. Dies ist eine Art Wirtschaftsverband mit einem gemeinsamen Ziel und in der Regel einem einheitlichen Managementsystem. Dies impliziert auch ihre allgemeinen Aufgaben der Verwaltung verschiedener Prozesse und Ressourcen: administrative, wirtschaftliche, Personalressourcen, Finanz-, Industrie-, Bildungs-, Sicherheitssystem, Ressourcen für die Interaktion mit der externen Umgebung usw. Gleichzeitig die Aufgabe, ein Unternehmen zu gründen Kultur ist nur ihr äußerlich sichtbarer Teil. Ausgehend von diesem Verständnis des Begriffs „Corporation“ definieren wir den für uns neuen Begriff der „Corporate Entity“.
„Corporate Education“ ist also ein System zur Schulung des Personals des Unternehmens: vom einfachen Mitarbeiter bis zum Top-Management, das eine effektive Schulung des Personals mit einem bestimmten Ziel ermöglicht, das zur Erfüllung der Mission des Unternehmens beiträgt. "Unternehmensbildung" ist ein System der Akkumulation und Übertragung (Transfer) verschiedener Arten von Wissen: wirtschaftliches, technologisches, industrielles, organisatorisches, unternehmenskulturelles, berufliches, ethisches, Management- und anderes Wissen, um die gesetzten Ziele effektiv zu erreichen das Unternehmen. Da sich die Ziele und Aufgaben von Unternehmen in Inhalt, Ehrgeiz und Aggressivität unterscheiden, können sich auch die Bildungsziele und damit die Methoden zu ihrer Erreichung stark unterscheiden.
Die betriebliche Ausbildung hat folgende theoretische Grundlagen. So gelten im Einklang mit dem androgogischen Konzept der Erwachsenenbildung gerade die Formen der kollektiven und gruppenkooperativen Aktivität als die effektivsten für die Entwicklung der Individualität. Theorie und Praxis der Psychologie behaupten, dass die Entwicklung persönlicher Qualitäten, die wirksamsten Veränderungen in der menschlichen Psyche, nicht in individueller Aktivität, sondern in Gruppeninteraktion stattfinden. Folglich erfordert die Aufgabe, die Individualität der Mitarbeiter zu entwickeln, ihr berufliches Wachstum die Organisation von Gruppentrainingsformen, die die gemeinsame getrennte Aktivität der Teilnehmer gewährleisten.
Eine weitere Grundlage für die betriebliche Ausbildung kann das von D. McGregor in den 60er Jahren vorgeschlagene und in den Arbeiten von A. Maslow entwickelte Konzept der Modelle der Arbeitseinstellung einer Person sein. D. McGregor spricht über zwei Ansätze zur Beurteilung der Einstellung einer Person zur Arbeit - Modell X (das die allgemeine Faulheit einer Person und den Zwang ihrer Arbeitstätigkeit zur Befriedigung grundlegender Bedürfnisse bestätigt) und Modell Y (die Grundlage dieses Modells ist die Idee der Selbstverwirklichung einer Person in der Arbeitstätigkeit).
A. Maslow bekräftigt in der Entwicklung der Theorie von D. McGregor die Manifestation des Z-Modells in der modernen Gesellschaft - die Einstellung einer Person, im Rahmen dieses Modells zu arbeiten, ist geprägt von Kreativität, dem Wunsch nach Selbstverwirklichung , Selbstorganisation, Selbstlernen, Verantwortung für eine gemeinsame Sache, Notwendigkeit der Partnerschaft.
Humankapital ist ein bestimmter Bestand an Gesundheit, Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Motivationen, den eine Person angesammelt hat. Die erfolgreichste Definition des Wesens betrieblicher Bildung folgt aus dem Begriff „Humankapital“ Humankapital kann in Bezug auf Individuum, Staat und Organisation betrachtet werden. Im letzteren Fall wird das Humankapital normalerweise als Element eines allgemeineren Konzepts betrachtet – des intellektuellen Kapitals. Heute gibt es keine eindeutigen Definitionen und Modelle der ökonomischen Bewertung des intellektuellen Kapitals. Als Teil des intellektuellen Kapitals einer Organisation werden üblicherweise drei Komponenten unterschieden: Humankapital; Strukturkapital; Marktkapital. Unter Berücksichtigung dieser Grundkonzepte der Theorie des Humankapitals ist der Hauptinhalt der Unternehmensbildung die Entwicklung des Humankapitals der Organisation, verbunden mit der Verbesserung ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und der Bildung eines Motivationssystems.
Der Übergang zur kontinuierlichen, lebenslangen Bildung, der durch das Entwicklungstempo der modernen Wirtschaft, Bildung, Wissenschaft und Informationstechnologie diktiert wird, stellt das Problem der Entwicklung der betrieblichen Bildung unter die obersten Prioritäten.
Wesentliche Merkmale der betrieblichen Bildung:
Fokus auf kontinuierliche Entwicklung der Humanressourcen;
das Verhältnis von Lernen und Selbstbildung;
Ausbildung mit Lebens- und Berufserfahrung von Studierenden;
Interdisziplinarität der Ausbildungsinhalte;
Die Konstruktion der betrieblichen Ausbildung basiert auf der Untersuchung und Berücksichtigung der beruflichen Bedürfnisse der Organisation und der kognitiven Interessen der Spezialisten, ihrer beruflichen Funktionen, ihres offiziellen Status und ihrer beruflich bedeutsamen Persönlichkeitsmerkmale. Die betriebliche Ausbildung als Teil des Systems der Erwachsenenbildung zeichnet sich durch Multifunktionalität, Dynamik und die Überentwicklung in Bezug auf die Gegenstände der beruflichen Tätigkeit der Studierenden aus.
Hervorzuheben ist die Offenheit der betrieblichen Bildung, ihre Konzentration auf das Endergebnis, das mit der Lösung dringender beruflicher Probleme verbunden ist; Flexibilität, bestimmt durch die Möglichkeit, die objektiven Bedürfnisse der Produktion und der Fachkräfte in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung zu berücksichtigen. Ein Merkmal der Corporate Education ist auch die Teilnahme einer bestimmten Kategorie erwachsener Studenten mit grundlegender Berufsausbildung und Berufserfahrung.
Die Implementierung von Unternehmensschulungsprogrammen für Mitarbeiter und Personal ermöglicht die Aufrechterhaltung des Kompetenzniveaus der Mitarbeiter, das erforderlich ist, um die Wettbewerbsfähigkeit einer Bildungsorganisation auf dem Markt für Waren und Dienstleistungen sicherzustellen, und eine vorzeitige Schulung, wobei der Schwerpunkt auf Veränderungen im externen Umfeld liegt.
Die betriebliche Ausbildung wird von den Kräften der Bildungsorganisation selbst und nach ihrem Plan durchgeführt, was bedeutet, dass sie ihrer Mission, Vision und strategischen Entwicklungszielen entspricht.
Unsere Aufgabe:
Schaffung eines effektiven Systems der zusätzlichen Unternehmensausbildung auf dem Niveau der besten einheimischen Praktiken auf der Grundlage eines wertorientierten Ansatzes zur Bildung eines neuen Wissens-, Kompetenz- und Kulturniveaus unter den Mitarbeitern, das für die Umsetzung der Vorobyovy Gory-Strategie erforderlich ist. Tragen Sie zur Offenlegung des internen Potenzials jedes einzelnen Mitarbeiters bei, der Suche nach neuen Möglichkeiten auf dem Weg zur Zielerreichung.
Unsere Werte:
 PROFESSIONALITÄT - Wir glauben, dass Professionalität es Ihnen ermöglicht, Ihre Ziele erfolgreich zu erreichen und die notwendigen Ergebnisse zu erzielen.
 QUALITÄT UND VERANTWORTUNG - Wir sind für die Qualität unserer Arbeit und die Erfüllung unserer Verpflichtungen verantwortlich.
 OFFENHEIT UND ZUGÄNGLICHKEIT – Wir glauben, dass Offenheit und Zugänglichkeit Vertrauen aufbauen und langfristige Beziehungen und Zusammenarbeit fördern.
 PARTNERSCHAFTEN UND LANGFRISTIGE ZUSAMMENARBEIT - Wir legen Wert auf Partnerschaften, die auf Vertrauen, Respekt und Verantwortung basieren und streben eine langfristige, für beide Seiten vorteilhafte Zusammenarbeit an.
Das Hauptziel der Unternehmensausbildung bei Vorobyovy Gory ist die Schaffung eines dauerhaften Mechanismus im Bildungskomplex zur Unterstützung des innovativen Umfelds und zur Entwicklung des Humankapitals, die Bildung des Bildungskomplexes als selbstlernendes ehrgeiziges Unternehmen.
Die Ziele der Schaffung eines betrieblichen Ausbildungssystems sind: Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Bildungskomplexes; Entwicklung des Managementpotentials von Managern; Bildung einer Personalreserve; Bildung moderner Geschäftsfähigkeiten der Mitarbeiter; Verbesserung der Effizienz des Bildungskomplexes; Entwicklung der Unternehmenskultur.
Die Ziele definieren die Aufgaben der Innovationstätigkeit und die Schwerpunkte der betrieblichen Ausbildung:
Entwicklung des Managementdenkens;
Bildung beruflicher Kompetenzen;
neues Wissen generieren;
Korrektur der Organisationskultur des Bildungskomplexes gemäß der neuen Strategie;
Flexibilität und konstruktives Rollenverhalten.
Aufgabe der betrieblichen Weiterbildung ist es, diejenigen zu unterstützen, die die Unternehmenswerte teilen und bereit sind, sich weiterzuentwickeln, geleitet von den Grundprinzipien:
Die Ausbildung ist den Zielen der Organisation untergeordnet.
Ein ganzheitlicher und konsequenter Lernansatz statt unregelmäßiger und zusammenhangsloser Lernveranstaltungen.
Die Verantwortung für die Effektivität der Ausbildung liegt nicht nur bei den Spezialisten darin, sondern auch bei den Studenten selbst, ihren Führungskräften und dem Management.
Die Evaluation der Ausbildung wird ständig durchgeführt, wobei alle dafür erforderlichen Technologien verwendet werden.
Die Durchführung von Schulungen wird so organisiert, dass sie zielgerichtet, zeitnah und für alle zugänglich ist, die sie benötigen.
Es gibt ein einheitliches Ausbildungssystem, das gleichzeitig die Mitarbeiter zur Zusammenarbeit ermutigt.
Der Wert von Schulungen wird anhand einer umfassenden Methodik zur Bewertung ihrer Wirksamkeit nachgewiesen.
Grundsätze für den Aufbau eines effektiven Systems der betrieblichen Ausbildung:
Das Prinzip der kontinuierlichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter.
Das Prinzip der Konzentration auf die voranschreitende, proaktive Entwicklung des Bildungskomplexes.
Das Prinzip der ausreichenden Motivation.
Das Prinzip der praktischen Notwendigkeit und Relevanz.
Das Systemprinzip.
Das Prinzip der Prävalenz des Lernens im Arbeitsprozess am Arbeitsplatz.
Führungsprinzipien.
Das Prinzip der subjektiven Bewertung der Qualität der Bildung.
Das Prinzip einer objektiven Bewertung der Qualität der Bildung.

Die Hauptphasen des Aufbaus eines effektiven Systems der Unternehmensschulung:
1. Entwicklung einer Liste von Kompetenzen und Erfolgsprofilen für bestimmte Positionen oder Gruppen von Positionen des Bildungskomplexes nach Abteilungen.
2. Diagnostik der Ausbildungsmotivation der Mitarbeiter.
3. Diagnose des Schulungsbedarfs der Mitarbeiter durch die Abteilungen unter Berücksichtigung der Ziele, Pläne für die Entwicklung des Bildungskomplexes.
4. Bildung einer Unternehmensordnung zur Personalschulung.
5. Definition interner und externer Anbieter.
6. Koordination spezifischer Personalschulungsprogramme gemäß Schulungsplan.
7. Organisation der Mitarbeiterschulung
8. Entwicklung und Genehmigung von Verfahren, Methoden und Kontrollpunkten zur Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen.
9. Entwicklung und Implementierung eines Systems zur Bewertung (Bescheinigung) der Wirksamkeit von Personalmaßnahmen.
10. Änderungen (falls erforderlich) an der Unternehmenskultur und dem Motivationssystem (als Teil davon) des Personals.
Die Inhalte der betrieblichen Ausbildung ergeben sich aus ihren Hauptfunktionen, die sich verallgemeinernd wie folgt formulieren lassen:
Identifizierung und Analyse des Bedarfs an bestimmten Kenntnissen und Fähigkeiten für bestimmte Mitarbeiter der Organisation in Abhängigkeit von der Strategie und den aktuellen Aufgaben, die vom Komplex gelöst werden;
Analyse von Möglichkeiten und Ermittlung der geeignetsten Formen und Methoden des organisationalen Lernens;
Organisation und Durchführung von internen Schulungen für die Zielgruppe der Mitarbeiter der Organisation, ihrer personellen, materiellen und technischen Unterstützung;
Schaffung von Bedingungen für die Ausbildung von Mitarbeitern und Motivation zur Umsetzung von Lernergebnissen im Prozess der beruflichen Tätigkeit von geschulten Mitarbeitern;
Bewertung der Lernergebnisse.

Aus funktionaler Sicht ist der Einsatz von Formen und Methoden der betrieblichen Bildung im Bildungskomplex von besonderer Relevanz.
Ausbildung von Neuankömmlingen in den Bildungskomplex der Mitarbeiter, die die berufliche und sozialpsychologische Anpassung des Mitarbeiters an neue Bedingungen und die Entwicklung seiner eigenen Linie des Organisationsverhaltens umfassen. In diesem Fall ist es äußerst wichtig, neue Mitarbeiter über die Organisationsstruktur des Bildungskomplexes, seine Mission und die wichtigsten Aspekte der Unternehmenskultur zu informieren.
Training zur Steigerung des Kompetenzniveaus. Es ist in zwei Fällen erforderlich:
1) wenn die Kompetenz eines Mitarbeiters es ihm nicht erlaubt, seine Kompetenzen effektiv und vollständig umzusetzen;
2) wenn sich die Kompetenzen selbst aufgrund der Karriereentwicklung teilweise ändern, der Übergang zu einer neuen Stufe in der hierarchischen Leiter.
Umschulung zum Zweck der Rotation oder Entwicklung neuer Aktivitäten. Die Umschulung beinhaltet hauptsächlich die Beherrschung der grundlegenden und beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Bewältigung einer anderen Art von Tätigkeit erforderlich sind.
Im Rahmen der aufgeführten Arten der betrieblichen Ausbildung werden drei Bereiche unterschieden, von denen jeder mit der Politik der Entwicklung der Humanressourcen des Bildungskomplexes korreliert.
Die erste Richtung ist die sogenannte notwendige Ausbildung und beinhaltet das Minimum, das für eine effektive berufliche Tätigkeit im Rahmen der umzusetzenden Kompetenzen erforderlich ist.
Die zweite Richtung – fokussiertes Lernen – ist strategischer Natur und auf ein bestimmtes Kontingent ausgelegt, mit dessen kreativem Potenzial der Bildungskomplex seine Pläne für die zukünftige Entwicklung verknüpft.
Die dritte Richtung sind Entwicklungsprogramme für diejenigen, die ihr Potenzial entwickeln, zusätzliches, nicht professionelles Wissen erwerben und Kommunikations- und Managementfähigkeiten entwickeln möchten, die für die berufliche Tätigkeit in der aktuellen Periode nicht zwingend erforderlich sind. Diese Programme haben einen reservierten Charakter und bilden und verbessern das allgemeine Bildungsniveau der Mitarbeiter des Bildungskomplexes. Gleichzeitig spielen sie auch eine soziale Rolle und schaffen Bedingungen für Entwicklung und Selbstdarstellung.
Der ständig zunehmende Informationsfluss in unserer Zeit erfordert den Einsatz neuer Formen und Methoden der betrieblichen Ausbildung, die es ermöglichen würden, in relativ kurzer Zeit eine ziemlich große Menge an Wissen an die Schüler zu übertragen, um ein hohes Niveau zu gewährleisten Grad der Aneignung des studierten Stoffes durch die Studierenden und festigen ihn in der Praxis.
Der allgemeine Trend, der heute im Zusammenhang mit der Personalausbildung zu bemerken ist, ist eine zunehmende Betonung des Einsatzes aktiver Lernmethoden und der Entwicklung der Teamfähigkeit der Auszubildenden während der Ausbildung. Dies bietet eine Reihe von Vorteilen:
- erleichtert die Wahrnehmung von neuem Material;
- die Erfahrung der Zuhörer wird stärker genutzt;
– Durch den Nachweis bzw. die Begründung bestimmter Ansätze zur Lösung der gestellten Aufgaben erwerben die Studierenden neue Erkenntnisse und neue Lösungsansätze für diese Probleme;
- Die Schüler erhalten die Möglichkeit, die Muster effektiven und ineffektiven Verhaltens klarer zu erkennen und sie mit den Verhaltensmustern in Beziehung zu setzen, die sie in ihrer Arbeit zu demonstrieren gewohnt sind.
Lernen ist ein wechselseitiger Prozess und der Lernende ist ein aktiver Teilnehmer an diesem Prozess. Wenn wir über Lernen sprechen, sind wir in erster Linie an den folgenden Arten von Aktivitäten interessiert:
- körperlich - Schüler bewegen sich im Klassenzimmer, schreiben, zeichnen, führen psychotechnische Übungen durch usw.
- kommunikativ - Zuhörer stellen Fragen, beantworten Fragen, tauschen Meinungen aus, beteiligen sich an Gruppendiskussionen, nehmen an Rollenspielen teil usw.
- kognitiv - Teilnehmer hören zu, analysieren, was sie sehen oder hören, machen (formulieren) Vorschläge, suchen nach Lösungen für Probleme usw.
Ausbildung am Arbeitsplatz. Eine Form der Schulung, die eine enge Verbindung direkt mit dem Prozess der Tätigkeit des Mitarbeiters herstellt. Diese Form zielt darauf ab, das Kompetenzniveau eines Mitarbeiters zu erhöhen, ohne seine beruflichen Aktivitäten durch kontinuierliche Übung und Interaktion mit einem erfahreneren Mitarbeiter zu unterbrechen. Diese Form basiert auf der Vorstellung immer komplexer werdender Aufgaben, gezieltem Erfahrungserwerb, Produktionseinweisung, Rotation, Einsatz eines Mitarbeiters als Assistent, Übertragung von Befugnissen - Funktionen und Verantwortlichkeiten.
Von dem Praktika. Dieses Formular wird wie folgt implementiert:
Ausbildung auf dem Territorium des Bildungskomplexes, durchgeführt von internen Spezialisten;
Ausbildung auf dem Territorium des Bildungskomplexes, durchgeführt von externen, eingeladenen Experten (Spezialisten);
Es gibt verschiedene Methoden, Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu schulen:
die Einbeziehung des Schülers in den Prozess der Aktivität einer anderen Person - Knospung (von Buddying - "Partner");
Überwachung des Arbeitsprozesses - Beschattung (von Beschattung - "ein Schatten sein");
Praktika, Rotationen - Entsendung (ab Entsendung - "Geschäftsreise");
gezielter Erfahrungstransfer - Mentoring;
Offenlegung des Potenzials der Persönlichkeit des Schülers - Coaching;
Unterstützung des Lernprozesses, Diskussion der Erfahrung des Transfers von erworbenem Wissen in die reale Praxis - Tutoring;
Schulungen;
modulare Ausbildung;
Fernunterricht;
programmierte / Computerschulung;
Gruppendiskussionen (Diskussionen);
Geschäfts- und Rollenspiele;
Vorbildfunktion;
Analyse praktischer Situationen;
Shadowing-Training. Ein Mitarbeiter des Bildungskomplexes erhält die Möglichkeit, für etwa zwei Tage (mindestens) der "Schatten" einer Führungskraft oder eines erfahrenen Arbeiters zu sein. In der Rolle eines „Schattens“ beobachtet und hält ein solcher Mitarbeiter während der gesamten Arbeitszeit Momente fest. So wird der Mitarbeiter zum Zeugen von „zwei Tagen im Leben einer Führungskraft“, erhält Informationen darüber, was der gewählte Beruf auszeichnet, welche Kenntnisse und Fähigkeiten ihm fehlen, welche Aufgaben er zu lösen hat. Danach wird mit dem Mitarbeiter ein zusätzliches Interview über die Schlussfolgerungen geführt, die er für sich selbst gezogen hat.
Die Ausbildung nach der „Secondment“-Methode ist eine Art Personalrotation, bei der ein Mitarbeiter für einige Zeit an einen anderen Arbeitsplatz (in eine andere Abteilung) „entsandt“ wird und dann wieder seinen bisherigen Aufgaben nachgeht. Die vorübergehende Versetzung von Mitarbeitern kann entweder kurzfristig (ca. 100 Stunden Arbeitszeit) oder länger (bis zu einem Jahr) erfolgen. Secondment ist eine Methode der Personalentwicklung, bei der Mitarbeiter neue Fähigkeiten erlernen und sich neues Wissen aneignen.
Ausbildung in der „Buddying“-Methode. Das Wesen der Methode liegt darin, dass einem Spezialisten - einem Partner - ein „Buddy“ zugewiesen wird. Seine Aufgabe ist es, ständiges Feedback zu organisieren und Informationen über die Handlungen und Entscheidungen des ihm zugewiesenen Mitarbeiters zu sammeln. Die Buddying-Methode basiert auf der Bereitstellung von Informationen oder objektivem und ehrlichem Feedback bei der Durchführung von Aufgaben, die erstens die Entwicklung neuer Fähigkeiten und zweitens die Erfüllung aktueller beruflicher Aufgaben betreffen. Informationen können nach Sitzungen, Planungstreffen, Diskussionen usw. bereitgestellt werden.
Was die „Buddying“-Methode von Mentoring oder Coaching unterscheidet, ist die absolute Gleichberechtigung der Beteiligten. In dieser Arbeitsform gibt es kein „Senior“ und „Junior“, Mentor und Mündel, Coach und „Coached“, Student und Student.
Refresher-Lehrgänge (interne Weiterbildungen) sind eine besondere Form der Weiterbildung, die einen ganzheitlichen Ansatz zur Fachausbildung und zum Erhalt des erforderlichen Fachausbildungsniveaus bietet.
Mentoring - individuelle oder kollektive Schirmherrschaft erfahrener Mitarbeiter über einzelne junge Mitarbeiter oder deren Gruppen. Mentoring ist eine Form der Ausbildung (Patronage), Berufsausbildung und Anpassung junger Mitarbeiter an der Hochschule, bei der es um die Weitergabe der Erfahrung eines Mentors und die Vermittlung einer Arbeitskultur und Unternehmenswerte an einen Neuankömmling geht.
Dem Mentor sind in der Regel ein bis zwei Stationen zugeordnet. Aufgaben für einen Mentor:
den Schülern die grundlegenden Arbeitsmethoden beizubringen;
Unterstützung bei der Entwicklung von Produktionsverfahren;
Kontrolle des aktuellen Arbeitsergebnisses;
helfen, drängende Probleme zu lösen.
Es gibt fünf Hauptstufen der Ausbildung im Mentoring-Prozess, die wie folgt beschrieben werden können:
„Ich werde es erzählen, und du hörst zu“;
"Ich werde zeigen, und du schaust";
"machen wir es zusammen";
"Mach es selbst, und ich werde es dir sagen";
"Mach es selbst und sag mir, was du getan hast."
Coaching ist eine Methode der gemeinsamen Entwicklung, die darauf abzielt, die Wirksamkeit der gemeinsamen Aktivitäten einer Person in drei Hauptlebensbereichen zu steigern - persönlich (Familie), sozial (einschließlich Karriere, Geschäft usw.) und kreativ durch die Verwirklichung ihres Potenzials. Coaching ist keine Beratung und Anleitung, keine Beratung und kein Unterrichten. Coaching sind zunächst Fragen, mit deren Hilfe ein Mensch sein Potenzial, seine inneren Ressourcen offenlegt.
Mentoring ist eine der Methoden der Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern, bei der ein Mentor (Ehrenamtlicher), der kein Mitarbeiter der Anlage ist, sein Wissen für eine gewisse Zeit als Mentor mit seinen Stationen teilt, um seine Praxis- und Arbeitserfahrung zu verbessern psychologische Fähigkeiten, die für die Erfüllung beruflicher Aufgaben erforderlich sind. Mentoring ist ein Prozess, bei dem ein erfahreneres Mitglied des Teams (Mentor) sein Wissen und seine Fähigkeiten teilt, um Probleme zu identifizieren, Modelle für ihre Lösung zu beschreiben, seinen Ansatz zur Analyse der entstandenen Situation zu offenbaren, Gegenmaßnahmen anzubieten, die zu echten Ergebnissen geführt haben ( aus seinen Fällen lernen, wie er sich in solchen Situationen verhalten hat).
Tutoring ist die Praxis der individuellen Bildungsförderung, die sich auf den Aufbau und die Umsetzung einer persönlichen Bildungsstrategie konzentriert, die das persönliche Potenzial einer Person, die verfügbare Bildungs- und soziale Infrastruktur und die Aufgaben der Haupttätigkeit berücksichtigt. Bei solchen Treffen werden die Erfahrungen beim Transfer des erworbenen Wissens in die reale Praxis des Schülers besprochen, die Schwierigkeiten, die bei der Übertragung des Modells auftreten, und neue effektive Verhaltensweisen entwickelt.
Supervision ist eine eingeschlossene Analyse der Handlungen von zwei Fachleuten (erfahrener und weniger erfahren oder gleich erfahren). Dies ist eine Zusammenarbeit, in der ein Spezialist seine Arbeit vertraulich beschreiben und analysieren kann.
All diese Methoden zielen auf das Zusammenspiel eines erfahreneren Mitarbeiters mit einem weniger erfahrenen Mitarbeiter ab und unterscheiden sich in der Schwerpunktsetzung in der Ausbildung.
Seminare: Expressseminare, Projektseminare.
Express-Seminar - Präsentation von Trainern, Experten, Beratern, Referenten bei Firmenkonferenzen oder Sonderveranstaltungen. Das Express-Seminar löst mehrere Probleme:
Inspiration und Motivation einer Gruppe von Mitarbeitern;
prägnantes Informieren durch einen Experten einer Gruppe von Spezialisten über eine bestimmte Technologie oder ein bestimmtes Wissensgebiet;
"reconnaissance in force" - eine Bewertung der Reaktion des Unternehmenspublikums auf ein bestimmtes Expertenthema, eine Idee oder einen Trainer.
Ein Projektseminar ist eine Form der Teamarbeit, die darauf abzielt, bestehende Probleme zu analysieren, neue Ideen und Projekte zu entwickeln. Das Seminar arbeitet in mehreren Modi:
Gruppenarbeit zur Entwicklung neuer Projektideen;
Meisterkurse zum Einsatz von Informationstechnologie, durchgeführt von führenden Experten;
Vorträge und Expertenberichte zu aktuellen Trends und weltweiten Erfahrungen bei der Lösung ähnlicher Probleme;
Fachberatung;
Generalplenums, wo die Berichte der Gruppen diskutiert werden und die „Verteidigung“ der von den Teilnehmern vorbereiteten Kollektiv- und Einzelprojekte stattfindet.
Anders als bei Express-Seminaren gibt es beim Projektseminar keine traditionelle Trennung in Mentoren und Zuhörer. Es gibt vier Berufsbilder:
der Teilnehmer ist Träger praktischer Kenntnisse und Fähigkeiten in einem breiten Fachgebiet;
Experte - ein Träger von theoretischem und praktischem Wissen in einem engen Fachgebiet;
ein Koordinator, der die Kommunikation während der Gruppenarbeit organisiert;
Workshopleiter, der die Kommunikation während der Plenarsitzung organisiert.
Die Hauptaufgabe des Projektseminars besteht darin, neue Ideen einzubringen und in die Projektphase zu bringen.
Business Training ist ein sozialpsychologisches Training, dessen direkter oder indirekter Zweck darin besteht, die Geschäftsleistung des Komplexes zu verbessern. Der Entwicklung von Verhaltenskompetenzen in einer bestimmten Situation wird im Business Training größte Aufmerksamkeit geschenkt. Zum Beispiel: Entwicklung effektiver Verkaufsfähigkeiten, Führen von Geschäftsverhandlungen, Vermeidung von Konfliktsituationen am Arbeitsplatz, Zeitmanagement usw. Bis zu 10-14 Personen können an Business-Trainings teilnehmen; Die Mindestdauer beträgt 8 Stunden (Standardoption sind 2 Tage / 16 Stunden).
Fallstudie (Case-Study) ist eine Methode der aktiven Problem-Situations-Analyse, die auf dem Lernen durch Lösung konkreter praktischer Probleme - Situationen (Case Solving) basiert. Diese Methode setzt die größtmögliche Annäherung an die Realität und die Möglichkeit des wiederholten Geschicklichkeitstrainings voraus. Die Methode basiert auf dem an der Harvard Business School entwickelten Ansatz. Es liegt darin, dass das Training auf der Analyse spezifischer Arbeitssituationen und Probleme der Organisation basiert und der Inhalt der Trainingsaufgaben die Entwicklung von Vorschlägen für eine signifikante Änderung der aktuellen Situation ist.
Unternehmenssimulation ist ein thematisches Planspiel, das eine Geschäftsumgebung simuliert, die den Realitäten eines bestimmten Problems des Komplexes so nahe wie möglich kommt. Die Bedingungen des Spiels werden vom Moderator (Leiter) entwickelt, wobei berücksichtigt wird, dass die Teilnehmer durch Versuch und Irrtum die optimale Lösung für das Problem finden, Fähigkeiten und Erfahrungen erwerben, die sie in Zukunft in praktischen Aktivitäten anwenden können . Es gibt zwei Arten von Unternehmenssimulationen. Die erste hilft, das Gesamtbild der Arbeit einer Bildungsorganisation und ihrer Abteilungen zu verstehen, wo und wie sie im Tätigkeitsprozess in Kontakt kommen und wie sie sich gegenseitig beeinflussen. Als Ergebnis bilden sich die Spielteilnehmer ein klares Bild von den Entwicklungsperspektiven. Die zweite Art der Unternehmenssimulation modelliert einzelne Geschäftsprozesse, die in einer Organisation stattfinden (z. B. die Entwicklung und Gestaltung von Bildungsprogrammen usw.).
Manchmal können Elemente von Fernkursen, Videos, Webinaren als Teil des organisationalen Lernens verwendet werden.
Ein Webinar ist eine Art Online-Training, bei dem der Moderator und das Publikum in Text-, Audio- oder Video-Chats kommunizieren. Das Gesprächsthema wird durch Folien oder Beschriftungen auf der elektronischen Tafel illustriert. Üblicherweise werden Webinare archiviert und bei Bedarf zur Verfügung gestellt.
Aktionslernen. Ihr Hauptziel ist es, die Kluft zwischen dem, was die Organisation „sagt“ und dem, was sie „tut“, zu überbrücken.
Die Dauer eines Zyklus beträgt 3 bis 12 Monate. Die Anzahl der Teilnehmer in einer Gruppe überschreitet in der Regel nicht 6 Mitarbeiter. Die Häufigkeit der Treffen kann von 3 Mal pro Woche für 2 Stunden bis zu zweitägigen Seminaren am Wochenende variieren. Dieser Ansatz verwendet eine Kombination aus regelmäßiger Analyse der Situation und dem Setzen von Zielen, dem Durchdenken von Schritten, um sie zu erreichen, mit Phasen echten Handelns und der Umsetzung geplanter Schritte. Die Teilnehmer arbeiten an echten Problemen, nicht an Übungen oder künstlichen Situationen.
Training in Arbeitsgruppen. Die maximale Zusammensetzung der Arbeitsgruppe sollte zehn Personen betragen. Mitarbeitern wird eine bestimmte Aufgabe zugewiesen, die sie in einem bestimmten Zeitraum lösen müssen. In der Arbeitsgruppe wird ein Verantwortlicher gewählt, der die Anzahl der Teilnehmer festlegt, Sitzungen organisiert, Protokolle erstellt und die endgültigen Entscheidungen der Gruppe festlegt. Die Gruppe wiederum entwickelt einen Aktionsalgorithmus zur effektiven Lösung der Aufgabe und bestimmt auch den Zeitpunkt ihrer Umsetzung.
Der Unterschied zur „Learning by Doing“-Methode besteht darin, dass die Arbeitsgruppe nur ihre Entscheidungen in Form von Schritten zur Zielerreichung trifft. Der von den Teilnehmern formulierte Vorschlag wird der Geschäftsführung zur Prüfung vorgelegt. Das Management kann die Entscheidung der Gruppe berücksichtigen oder den Vorschlag ablehnen.
Eine der Möglichkeiten des organisationalen Lernens sind Qualitätszirkel.
Der Qualitätszirkel ist eine Gruppe von Personen, die direkt am Arbeitsplatz tätig sind und deren Hauptaufgabe darin besteht, praktische Verbesserungsprobleme sowie kontinuierliches Lernen zu finden, zu untersuchen und zu lösen.
Der Grundgedanke der Arbeit von Qualitätszirkeln lässt sich wie folgt ausdrücken:
1) Qualitätszirkel tragen zu einer wesentlichen Verbesserung und Entwicklung der Arbeit des Komplexes bei;
2) Qualitätszirkel verbessern das psychologische Klima unter den Mitgliedern der Arbeitsgruppe, tragen zur Entwicklung des Selbstwertgefühls aller bei;
3) Qualitätskreise schaffen Bedingungen für tägliches Wachstum, Horizonterweiterung, Entwicklung kreativer Fähigkeiten der Mitarbeiter des Komplexes.
Oberstes Ziel von Qualitätszirkeln sollte die volle Beteiligung aller Mitarbeiter der Organisation am Qualitätsmanagement sein.
Es gibt mehrere wichtige Anforderungen, die jedes Mitarbeiterschulungsprogramm erfüllen muss.
1. Das Programm muss einem bestimmten Ziel (Zielen) des Bildungskomplexes folgen, dh auf bestimmte positive Veränderungen in Prozessen, Praktiken, Interaktionen usw. hinarbeiten.
2. Das Programm muss klare Lernziele haben, die sich aus den Lernzielen ergeben, klar und eindeutig beschrieben sind und ein messbares Ergebnis implizieren.
3. Das Programm ist so aufgebaut, dass die oben genannten Ziele mit minimalem Aufwand und in kürzester Zeit erreicht werden können.
4. Das Ausbildungsprogramm sollte nach den Grundsätzen der pädagogischen Gestaltung erstellt werden und die Besonderheiten der Erwachsenenbildung berücksichtigen.
5. Die Ausbildung sollte auf neue berufliche Tätigkeitsmodelle ausgerichtet sein.
6. Schließlich muss das Programm einen Mechanismus bieten, mit dem seine Ergebnisse gemessen und objektiv bewertet werden können.
Für ein effektives Mitarbeiterschulungsprogramm wird ein modularer Ansatz empfohlen. Ein Modul ist ein separater, unabhängiger Teil eines Systems. Das Modul definiert klar die Lernziele, Aufgaben und Lernniveaus des Stoffes sowie Fertigkeiten, Fähigkeiten, Kompetenzen. Die Module verfügen über eine Vielzahl von Lehrmitteln. Sie sorgen für die aktive Teilnahme von Schülern, die Informationen in Aktion lernen und aktiv mit Unterrichtsmaterial arbeiten. Die Ausbildung umfasst in der Regel etwa drei Module. Gleichzeitig kann ein separates Modul ein theoretischer Block, eine praktische Arbeit und Abschlussarbeiten sein. Es kann beliebig viele thematische Module geben. Es hängt alles davon ab, wie viel Zeit benötigt wird, um eine Fertigkeit zu beherrschen, Kenntnisse über ein bestimmtes Material zu erlangen oder eine Kompetenz zu entwickeln. Die Reihenfolge der Module kann geändert werden, was Flexibilität und Selektivität bei der Entwicklung von betrieblichen Weiterbildungsprogrammen bietet.
Implementierung eines Systems zur Bewertung der Wirksamkeit der betrieblichen Ausbildung - Verbesserung der Qualität des betrieblichen Ausbildungssystems zur Erreichung der strategischen und operativen Ziele der Organisation, Steigerung ihrer Flexibilität, ihres Erfolgs und Steigerung der Rentabilität der Personalentwicklung.
Multikriterieller Ansatz zur Bewertung der Effektivität von Training und Entwicklung
von vielen Autoren angeboten. Daher schlägt das Papier ein mehrdimensionales Modell zur Bewertung der Wirksamkeit von betrieblicher Weiterbildung vor, das die Betrachtung des Prozesses zur Bewertung der Wirksamkeit von Weiterbildung in drei Projektionen beinhaltet:
1. Evaluation des Bildungsprozesses selbst und anderer ihn begleitender Prozesse, ihrer Input- und Outputparameter sowie laufendes Monitoring.
2. Verbindung des Trainingssystems und anderer Ebenen des Organisationsmanagements durch das Bewertungssystem der Trainingseffektivität.
3. Bewertung der Wirtschaftlichkeit der Ausbildung.
Die Einführung dieses Systems wird Folgendes sicherstellen:
Steigerung der Kapitalrendite im Bildungssystem;
Bewertung von Trainingsprogrammen im Hinblick auf das Erreichen strategischer Ziele und Key Performance Indicators;
Ermittlung des langfristigen wirtschaftlichen Effekts der Ausbildung;
Optimierung des Trainingssystems;
Erhöhung der Transparenz des betrieblichen Weiterbildungssystems;
Senkung der Kosten der Personalentwicklung durch gezielte Aus- und Weiterbildung;
Identifizierung und Nutzung des technologischen und intellektuellen Potenzials des Ausbildungssystems;
Bewertung der Wirksamkeit des betrieblichen Wissensmanagements;
Umsetzung von im Lernprozess gewonnenen innovativen Entwicklungen/Projekten in die Praxis;
Transfer der entwickelten Technologien in die Organisation.
Der Prozess der Kosten-Nutzen-Bewertung beginnt mit der Klassifizierung von Trainingsprogrammen nach Wirksamkeitsbewertungsmethoden, und dann werden die Bewertungsmethoden selbst entwickelt. Betrachten Sie einige Methoden zur Bewertung der Wirksamkeit von Unternehmensschulungen unter Berücksichtigung der Klassifizierung von Programmen:
Erstens Programme mit eindeutigen finanziellen Auswirkungen, auf die die Bewertungsmethode des Nettogegenwartswerts (NPV) anwendbar ist. In diesem Fall ist es notwendig, eine Methodik zur Bewertung der Wirtschaftlichkeit unter Verwendung der Methodik zur Bewertung des diskontierten Cashflows NPV und des Rentabilitätsindex unter Verwendung des Konzepts der "Opportunitätskosten" zu entwickeln. Mit dem NPV-Indikator können Sie den langfristigen Effekt des Trainings nur dann berechnen, wenn Sie den klaren "Nutzen" des Trainings berechnen können: Umsatzsteigerung; Einsparmaßnahmen; billiger Geschäftsprozess, technologischer Prozess; Produktivitätssteigerung; usw. In der Praxis ist die herkömmliche Berechnung des Barwerts durch den Cashflow jedoch nicht immer anwendbar, da der durch das Bildungsprogramm generierte Cashflow ungewiss ist.
Zweitens Programme mit impliziter finanzieller Wirkung, auf die die Methode der Kosten-Nutzen-Analyse (KNA) angewendet werden kann. Gleichzeitig wird eine Methodik zur Bewertung der Wirtschaftlichkeit von Weiterbildungsprogrammen nach der Methode der Kosten-Nutzen-Analyse und ihrer Varianten entwickelt. Allerdings lässt sich diese Methode der Wirtschaftlichkeitsanalyse nicht auf alle Bildungsgänge in der Praxis anwenden.
Drittens Trainingsprogramme mit dem Ziel „strategischer Fit“, bei denen die Bewertungsmethode „Implementierung von BSC-Indikatoren“ angewendet wird. Eine Methodik zur Bewertung der Kosteneffektivität von Trainingsprogrammen sollte nach der Methode „Implementierung von BSC-Indikatoren, die strategische Perspektive der Ziele und Indikatoren „Training and Development“ durch Trainingsprogramme“ entwickelt werden. In diesem Fall sind die effektivsten und vorrangigsten Schulungsprogramme diejenigen, die den Mitarbeitern der Organisation die erforderlichen Fähigkeiten vermitteln, um die "strategischen Lücken" zu überwinden, die sich in den strategischen Karten der Ziele der Organisation als Ganzes und ihren Richtungen widerspiegeln. Die Implementierung strategischer Landkarten von Zielen und Indikatoren ermöglicht es, die in der Strategie der Organisation formulierten strategischen Zielindikatoren zu erreichen.
Bildungsprogramme sind nur dann wirklich relevant und effektiv, wenn sie die Fähigkeiten und Fertigkeiten bilden, die zur Lösung der Probleme der Schüler erforderlich sind, und das Vorhandensein einer internen Motivation der Mitarbeiter erforderlich ist, um den Lernprozess sinnvoll zu gestalten. Von den Anweisungen zur Bewertung von Schülern sollten Sie Folgendes verwenden:
Bildung von Kriterien für die Auswahl von Studenten für die Ausbildung;
Bewertung und Auswahl der Studierenden (Anfangskenntnisse, Kompetenzen, formale Merkmale werden bewertet);
Durchführung regelmäßiger Monitorings und Abschlussmessungen von Wissen, Kompetenzen, Teambildungsprozessen, Aneignung der Unternehmenskultur, Projektarbeit;
Aufbau eines Feedback-Systems von Zuhörern zu Schulungsorganisatoren;
Entwicklung von Kriterien zur Bewertung von Abschlussarbeiten von Studierenden, Organisation der Projektevaluation;
Vergleich der Lernergebnisse mit den angegebenen Standards und anfänglichen Lernzielen.
Beurteilung des Grades der Anwendung der erworbenen Kenntnisse und Kompetenzen in der beruflichen Tätigkeit.
Mit dem Modell der mehrdimensionalen Bewertung der Wirksamkeit der betrieblichen Weiterbildung können Sie Folgendes bewerten:
Erstens, sowohl der Lernprozess selbst als auch eine Reihe von End-to-End-Prozessen, die ihn begleiten, ihre Input- und Output-Parameter, bilden ein detailliertes Feedback-System, berücksichtigen die strategischen Ziele der Organisation;
zweitens die Verbindung zwischen dem Ausbildungssystem und anderen Ebenen des Organisationsmanagements;
drittens die Wirtschaftlichkeit einer langfristigen betrieblichen Weiterbildung.
Das Unternehmensschulungssystem ist das Hauptelement des Systems der beruflichen Entwicklung von Mitarbeitern einer Bildungsorganisation auf Unternehmensebene und trägt zur Umsetzung ihrer Ziele bei. Die Hauptphasen des Systems der beruflichen Entwicklung von Mitarbeitern einer Bildungsorganisation umfassen die folgenden Aktionsbereiche:
Festlegung der Ziele der Bildungsorganisation und Festlegung von Prioritäten. Die Hauptbedingung für die Wirksamkeit des Systems zur Entwicklung von Mitarbeitern einer Bildungsorganisation ist seine Beziehung zu den strategischen Zielen der Organisation. Nachdem die langfristigen, strategischen Ziele der Organisationsentwicklung festgelegt sind, können Schwerpunkte in der betrieblichen Weiterbildung festgelegt werden, die darauf abzielen, die für die erfolgreiche Umsetzung der Strategie notwendigen Mitarbeiterkompetenzen zu entwickeln. Basierend auf diesen Informationen werden die Standards der Personalpolitik der Organisation gebildet oder angepasst.
Das Mitarbeiterschulungsprogramm sollte aus folgenden Blöcken bestehen: Pflichtschulung; Anpassung und Ausbildung junger Fachkräfte; Weiterbildung von Spezialisten; Ausbildung von Führungskräften, die in der Personalreserve enthalten sind; Verkauf von Bildungsdienstleistungen; Selbsterziehung.
Qualitätskontrolle der Ausbildung und Bildung einer Wissensbasis. Eine ständige Qualitätskontrolle der betrieblichen Weiterbildung ist nicht nur notwendig, um die Wirksamkeit von Investitionen in die Entwicklung der Mitarbeiter zu beurteilen, sondern auch um Probleme und Ungereimtheiten im Verlauf des Weiterbildungsprozesses zu erkennen, um zeitnah Entscheidungen treffen zu können, um die Weiterbildung so effektiv wie möglich zu gestalten.
Bei der Aufnahme von Ausbildungsleitern in die Reserve werden Fragen nur im Hinblick auf das Mitarbeiterentwicklungsprogramm berücksichtigt, während die Fragen der Analyse des Reservebedarfs, der Auswahl von Kandidaten und der Leistungsbewertung nicht behandelt werden.
Der Verkauf von Bildungsdienstleistungen an Dritte ermöglicht nicht nur einen Teil der Kosten zu kompensieren, sondern trägt auch zur Gewinnung neuer Mitarbeiter bei.
Die Selbstschulung ermöglicht es den Mitarbeitern, flexibler und zu einem für sie günstigen Zeitpunkt zu lernen und die Richtung der Schulung selbstständig zu wählen. Durch den Einsatz elektronischer Online-Fernschulungen während der beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter ist es möglich, sich in kurzer Zeit zu finanziellen Kosten zu schulen, hauptsächlich nur in der Implementierungsphase.
Die moderne Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung ist geprägt von der Integration externer und interner Weiterbildungsressourcen. Aufgrund der Vielfalt an Organisationsformen moderner betrieblicher Weiterbildung ist deren Hauptmerkmal hervorzuheben – ein einheitliches Wissensmanagementsystem, das interne und externe Ressourcen zur Organisation betrieblicher Weiterbildung integriert.
Abschließend sagen wir, dass die Schaffung eines effektiven Systems der betrieblichen Ausbildung als eines der Elemente der unternehmerischen Nachhaltigkeit betrachtet werden sollte, das darauf abzielt, nicht nur die ständige Reproduktion von Schlüssel- und einzigartigen Unternehmenskompetenzen, die Weitergabe der Unternehmenskultur, sondern auch ein Inkubator des innovativen Potenzials einer Bildungsorganisation (Corporation) sein.

Literatur
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8. Udovik S.L. Globalisierung: Semiotische Ansätze. -M., 2002.
9. Hammer M., Champy J. Reengineering der Corporation. Manifest für eine Geschäftsrevolution. -M., 2005.

Umfassende betriebliche Weiterbildungsprogramme für Mitarbeiter

Dauer der Ausbildung: ab 28 akademischen Tagen (jeweils 8 akademische Stunden) + Entwicklung und Verteidigung von Projekten zur Optimierung der Betriebsabläufe des Unternehmens

Zweck der Ausbildung: den Mitarbeitern durch einen Überblick über die wesentlichen Bereiche (Funktionen) der Unternehmensführung ein „systemisches Bild“ des Unternehmens vermitteln; das Niveau der Führungskultur im Unternehmen erhöhen, eine gemeinsame Führungssprache entwickeln (abstimmen).

Vorteile

Große Auswahl an Programmen
Entwicklung angewandter Projekte im Lernprozess (Lösung der aktuellen Führungsaufgaben des Unternehmens)
Durchführung eines Schulungsprogramms beliebigen Inhalts und beliebiger Dauer
Implementierung moderner Managementsysteme (Projektmanagement, Lean Manufacturing etc.) und begleitende Schulungen zu dieser Implementierung.
Zugriff auf eine einzigartige Ressource von Vollzeitlehrern IMISP

Trainingsprogramme für eine der Kompetenzen

Dauer der Ausbildung: 4-12 akademische Tage (je 8 akademische Stunden)

Anzahl der im Programm eingeschriebenen Mitarbeiter: ab 10 Personen

Zweck der Ausbildung: entwickeln Sie die Kompetenzen von Funktionsleitern in einem der Bereiche der Unternehmensführung, indem Sie moderne Managementinstrumente und -technologien vorstellen

Vorteile

Das Programm wird an die spezifischen Aufgaben des Unternehmens angepasst
Die Inhalte der Lehrveranstaltungen des Studiengangs werden durch Brancheninhalte ergänzt
Feedback zu Lernergebnissen erhalten
Das Format und der Zeitpunkt der Schulung werden so günstig wie möglich für das Unternehmen festgelegt.

Schulungen und Seminare für Mitarbeiter

Dauer der Ausbildung: 2-3 akademische Tage (jeweils 8 akademische Stunden).

Anzahl der im Programm eingeschriebenen Mitarbeiter: ab 8 Personen.

Zweck der Ausbildung: Führungskompetenz (suprafunktional) von Führungskräften steigern, „weiche“ Führungskompetenzen erarbeiten, Techniken zur Führung von Untergebenen und sich selbst (Selbstführung), kreatives Potenzial entwickeln, Teamgeist stärken.

Vorteile

Diagnose, dann Schulung der Mitarbeiter, um bestimmte Aufgaben zu erfüllen
Implementierung moderner Projektmanagementsysteme, Lean Manufacturing etc.
Die Inhalte der Kurse werden an die spezifischen Aufgaben des Unternehmens angepasst, ergänzt durch Brancheninhalte
Eine breite Palette von Programmen, von komplex (Bildung von Wissen und Fähigkeiten in allen Aspekten des Managements) bis spezialisiert (spezifische Management-Tools in einem kurzen Trainingsformat)

Firmenschulungen können sowohl auf dem Gelände der IMISP Business School,
und auf dem Territorium des Kunden in jeder Region Russlands und der GUS.

Beispiele für Unternehmensprojekte

AUFGABEN

Verbesserung der Führungsqualität in der Unternehmensgruppe
Erreichen Sie ein klares kundenorientiertes Verständnis der Hauptfunktionen des Managers, nämlich der Nutzenelemente, des Werts, den jeder mit seiner Tätigkeit für das Unternehmen, seine Ergebnisse und seine Kunden bringt
Beherrschen Sie moderne Werkzeuge und Ansätze im Management, entwickeln Sie Kompetenzen und Ressourcen, die an direkten Aktionen und Managementarbeitsprozessen beteiligt sind
Umsetzung von Verbesserungsprojekten in der Unternehmensgruppe unter Anleitung von IMISP-Tutoren

LÖSUNG

IMISP schlug ein umfassendes Schulungsprogramm für Führungskräfte „Entwicklung bewusster Führung bei Gruppenleitern“ vor. Das Training wurde auf Basis der strategischen Ziele des Unternehmens und des Kompetenzmodells der MegaMade Unternehmensgruppe sowie der Bewertung der Trainingsteilnehmer nach der Assessment-Center-Methode durchgeführt. Inhaltlich bestand das Programm aus 3 Komponenten: Studiensitzungen (9 * 2 tägliche Module zu 9 Themen. 1 Modul - 1 Mal pro Monat), Bewertungssitzungen und Projekte für signifikante Verbesserungen im Unternehmen basierend auf den Prinzipien der Blue Ocean Strategy.

ERGEBNIS

Basierend auf den Ergebnissen der Programmimplementierung beherrschten die Führungskräfte der Unternehmensgruppe moderne Werkzeuge und Ansätze im Management und entwickelten ihre eigenen Managementkompetenzen, was durch die Ergebnisse der Bewertungssitzung bestätigt wurde
Unter der Leitung von IMISP-Tutoren wurden Verbesserungsprojekte in der Unternehmensgruppe umgesetzt, die sich positiv auf das endgültige Jahresgeschäftsergebnis auswirkten

AUFGABEN

Bilden Sie ein einheitliches Systemmanagement-Wissen
Entwicklung persönlicher Führungskompetenzen zukünftiger Programmteilnehmer
Vorbereitung im Prozess von Trainingsprojekten zur Optimierung des Managements im Unternehmen

LÖSUNG

IMISP bot ein umfassendes Trainingsprogramm für Manager in einem modularen Programm von 10 Trainingsmodulen mit Feedback nach Abschluss jedes Moduls. 1 Trainingsmodul = 2 volle Unterrichtstage (2 * 8 Stunden) + abschließendes, 11. eintägiges Modul ─ Vorstellung von Projekten zur Optimierung des Managements im Unternehmen. Das Feedback beinhaltete eine 100%ige Befragung der Zuhörer des nächsten Moduls. Das verallgemeinerte Feedback-Ergebnis wurde am Ende jedes Moduls der Unternehmensleitung präsentiert.

ERGEBNIS

Die Entwicklungsstrategie für den Konzernbereich Nord-West wurde entwickelt
Entwicklung des Konzepts für die Entwicklung eines Online-Shops
Modernisierung des Warenwirtschaftssystems
Implementierung eines Kostenoptimierungssystems

AUFGABEN

Verbesserung der Führungskultur und Erweiterung des Führungsweltbildes von Managern
Lernen Sie die besten Praktiken der Welt kennen und wenden Sie sie in der Praxis bei Ihrer Arbeit an
Verbesserung der Führungs- und Entscheidungsqualität im Unternehmen
Führungspotenzial stärken und den Return on Talent steigern
Binden Sie talentierte Mitarbeiter, indem Sie sie mit Entwicklungsmöglichkeiten motivieren

LÖSUNG

IMISP bot seine Vision des Algorithmus zum Erreichen des gewünschten Ergebnisses durch die Implementierung eines umfassenden mehrstufigen Trainingsprogramms an. 10 Studentengruppen wurden auf verschiedenen "Tracks" des Programms ausgebildet, ≈70% derjenigen, die mit dem Unterricht begannen, beendeten ihr Studium. Das Training basierte auf dem Uralkali-Kompetenzmodell, Bewertung von Bewerbern für den Talentpool nach der Assessment-Center-Methode, 360-Grad-Assessment für Top-Manager sowie der motivierten Meinung der Teilnehmer des Trainingsprogramms und des CEO (basierend auf die Ziele und Zielsetzungen der Einheit oder des Unternehmens).

ERGEBNIS

Gemäß den Ergebnissen einer umfassenden mehrstufigen Bewertung auf der Grundlage von Lernergebnissen, die von IMISP in Zusammenarbeit mit der Personaldirektion von Uralkali auf der Grundlage von Lernergebnissen durchgeführt wurde, hat das Unternehmen die angestrebten Ergebnisse erreicht, die erreicht werden sollten.

AUFGABEN

Entwicklung eines regulatorischen und methodischen Rahmens für die Verwaltung der Projekte des Unternehmens
Schulung der Spezialisten des Unternehmens in den Grundlagen des Projektmanagements gemäß einem spezialisierten Lehrplan
Pilotprojekte während der Ausbildung entwickeln

LÖSUNG

Es wurde eine Analyse der Projektbeziehungen im Unternehmen durchgeführt
Es wurde eine Überprüfung und Auswahl der besten branchenspezifischen und globalen Projektmanagementpraktiken vorgenommen
Die Analyse und Entscheidungsfindung zum Managementmodell erfolgte in einem interaktiven Modus unter Berücksichtigung der Meinungen aller Interessengruppen des Unternehmens
Dokumentationserstellung, Schulung, Initiierung von Pilotprojekten, Nutzung von Dokumentenvorlagen in Aktivitäten erfolgten gleichzeitig, um den Projektfortschritt zu beschleunigen

ERGEBNIS

Es wurde eine Diagnose durchgeführt und ein detaillierter Diagnosebericht über die Situation mit der Vermögensverwaltung und den Projekten in der Gesellschaft vorgeschlagen
Es werden mehrere Optionen für das Projektmanagementmodell verschiedener Typen vorgeschlagen (insgesamt 5 Typen).
Entwicklung einer Reihe von Projektmanagement-Dokumentationen
Mehr als 100 wichtige Mitarbeiter des Unternehmens wurden in den Grundlagen des Projektmanagements und den Unternehmensstandards für das Projektmanagement geschult
Es wurden Bedingungen für das Funktionieren des Projektausschusses geschaffen
Projektbüro gegründet
Aufgabenstellungen für die Implementierung eines betrieblichen Informationsmanagementsystems für das Projektmanagement (IMS PM) wurden entwickelt
Schlug einen Plan für weitere Maßnahmen zur Implementierung eines unternehmensweiten Projektmanagementsystems vor

Hochprofessionelle Lehrer-Praktiker

Alle IMISP-Lehrkräfte werden bei der Entwicklung eines Firmenschulungsprogramms sorgfältig ausgewählt. Viele Lehrer sind MBA IMISP-Absolventen früherer Jahre. Das Hauptkriterium für die Aufnahme in das Lehrerteam ist betriebswirtschaftliches Wissen, die Fähigkeit, dieses Wissen zu verallgemeinern, mit der Theorie zu verbinden und dem Publikum zu vermitteln.

Bewertungen unserer Kunden

Gazprom Neft Shelf LLC, amtierender Generaldirektor
OTIS, Direktor für Produktion und Marketing
GOBUZ "MOKB benannt nach P.A. Bayandin", Chefarzt
PULKOVO, stellvertretender Personaldirektor, Leiter der Corporate University
LE Pekschewa,
Burger King, Personalleiter, Northwestern Federal District
AG Michailow,
TD Megapolis LLC, Geschäftsführer

OAO "Petersburg Mill Plant", Generaldirektor
Verein "EnergoSojus", Präsident
AO Hekla, Generaldirektor
CJSC Achimgaz, Leiter der Projektmanagementabteilung
OOO Gazprom dobycha Yamburg, Generaldirektor
OOO Gazprom Dobycha Noyabrsk, Generaldirektor
OOO Gazprom dobycha Yamburg, stellvertretender Generaldirektor für Humanressourcen und soziale Entwicklung
CJSC Gazpromneft-aero, stellvertretender Generaldirektor für Wirtschaft und Finanzen
Leiter des einheitlichen Ausbildungszentrums
OJSC Megafon, 1. stellvertretender Direktor der nordwestlichen Niederlassung
OJSC Rostelecom, 1. stellvertretender Direktor der makroregionalen Niederlassung
Akros Group, Generaldirektor

Die Organisation von Unternehmensschulungsprogrammen sollte eine Reihe aufeinanderfolgender Schritte umfassen, die darauf abzielen, die bestehenden Probleme einer bestimmten Organisation im Personalmanagement zu identifizieren, Geschäftsentwicklungsziele zu formulieren, die Rolle und den Platz einzelner Mitarbeiter und ihrer Gruppen bei der Erreichung strategischer Ziele zu klären, Bildung programmatischer und daraus resultierender Lernfunktionen und anderer struktureller Elemente der allgemeinen Unternehmenspolitik, die auf die Ausbildung und Entwicklung des Personals abzielen.

Eine Analyse der Aktivitäten einiger erfolgreicher Unternehmen, die über etablierte Ausbildungsstrukturen in ihrem Arsenal verfügen, ermöglicht es uns, eine ungefähre Liste und Reihenfolge von Einstellungsaufgaben zu formulieren, die im Zuge der Entwicklung eines betrieblichen Ausbildungsprogramms gelöst werden sollten.

1. Analyse des Zustands der Organisation und des Schulungsbedarfs. Der Ort der Unternehmensschulung bei der Lösung von Geschäftsproblemen der Organisation. Organisationsstrategie als Grundlage für das Setzen von Lernzielen. Bewertung des aktuellen Bereitschaftsstandes. Die Reihenfolge des Aufbaus eines Unternehmensschulungssystems.
2. Bildung und Anwendung von Arten von betrieblichen Schulungsprogrammen bei der Analyse des Schulungsbedarfs für verschiedene Personalkategorien, Bauzyklen und Schulungssysteme (adaptive, funktionale, situative Schulung, Schulung einer Führungsreserve, individuelle Schulungsprogramme für Schlüsselspezialisten usw.). ). Training und Teambuilding. Schulung und Beratung.
3. Entwicklung der Grundprinzipien des Lernens (Kontinuität, Modularität, Sichtbarkeit, Praxisbezug, Prinzip der Weiterbildung etc.). Die Art der Bewertungs- und Kontrollparameter in allen Ausbildungsphasen. Merkmale der Organisation der Erwachsenenbildung, die spezifischen Bedürfnisse eines erwachsenen Publikums.
4. Die Wahl der Ausbildungsformen und Ausbildungsdauer in den gebildeten Hauptlehrplänen. Eigenständige Projekte und Programme zur Einladung externer Fachkräfte. Einbeziehung von Führungskräften und Schlüsselmitarbeitern in die Schulung. Kriterien für die Auswahl eines externen Anbieters. Kriterien (Interview) bei der Auswahl eines Lehrers (Trainers).
5. Budgetierung für Schulungen. Die Struktur der Ausbildungskosten. Hauptquellen und Reihenfolge der Finanzierung.
6. Förderung der betrieblichen Ausbildung. Aufgaben von Führungskräften und Trainingsorganisatoren vor und während Trainingsveranstaltungen. Strukturierungsaktivitäten für die Organisation. Aktivitäten zur Förderung des Lernens in der Organisation. Benachrichtigung der Teilnehmer der Veranstaltung: Regeln und Verfahren. Technische Vorbereitung auf die Schulungsveranstaltung.
7. Bewertung (Kontrolle) der Wirksamkeit des Trainings. Bewertungsebenen nach Kirkpatrick, Bewertungsmethoden auf jeder Ebene. Die Rolle und Aufgaben des Managements, Organisators und Leiters von Schulungen in der Phase der Überwachung der Ergebnisse von Schulungsprogrammen. Auswahl der Bewertungsmethoden in Übereinstimmung mit den Aufgaben und Formen der Ausbildung und den Fähigkeiten der Organisation.
8. Umsetzung der Lernergebnisse in die Praxis. Die Nutzung des Trainingssystems als Teil des Systems zur Stimulierung und Motivation des Personals. Schaffung von Bedingungen in der Organisation für die Anwendung von Wissen und die Aktualisierung erworbener Fähigkeiten und Technologien. Motivation der Teilnehmer für die berufliche Weiterentwicklung.

Aus Sicht des Verfahrens zur Entwicklung eines Programms, das die Besonderheiten der Unternehmenstätigkeit berücksichtigen kann, kann daher die folgende Reihenfolge unterschieden werden: Definition der Zielgruppe (wen soll ich unterrichten?) - Tor (Warum studieren?) Aufgaben (Welche Wege gibt es, um das Ziel zu erreichen?) - Methoden (wie unterrichten?) Ergebnisse (Was wird gelehrt?) Ressourcen (was braucht man dazu?). Jedes Element des Programms trägt nicht nur seine semantische Last, sondern spielt auch eine spezifische Rolle, nämlich die Rolle einer Art Argument „für“ oder „gegen“ bei der Auswahl eines bestimmten Programms.

Betriebliche Weiterbildung als Instrument der Organisationsentwicklung wird von Führungskräften zunehmend als gewinnbringender Investitionsbereich gesehen. Wie hoch ist der Return on Investment in die Mitarbeiterschulung, wie kann er gemessen und wie kann er verbessert werden? Die Antworten auf diese Fragen finden sich in den allgemeinsten Vorstellungen darüber, wie sich die Effektivität der Ausbildung für ein Unternehmen manifestieren kann.

Es gibt drei Hauptbereiche, in denen Messungen durchgeführt werden können:

Effizienz – Training hilft, die Arbeit schneller und besser zu erledigen;
Kundenzufriedenheit - Schulungen können die Beziehung zwischen den geschulten Mitarbeitern und den Kunden des Unternehmens, mit denen sie zusammenarbeiten, verbessern. Somit kann die Ausbildung indirekt die finanziellen Ergebnisse des Unternehmens verbessern;
grundlegende Veränderungen im Geschäft - Als Ergebnis der Schulung erhalten die Mitarbeiter Kenntnisse und Fähigkeiten, die den Stil ihrer Arbeit (und möglicherweise das Unternehmen als Ganzes) radikal zum Besseren verändern können.

Die hohen Kosten westlicher Unternehmen für die Personalentwicklung sind kein Zufall. Forscher argumentieren, dass der wirtschaftliche Effekt von Investitionen in die Personalentwicklung jetzt höher ist als von Investitionen in Investitionsgüter. Eines der häufig verwendeten Beispiele sind die Ergebnisse einer Studie, die von R. Zemsky und S. Shamakole (Pennsylvania State University) in 3200 amerikanischen Unternehmen durchgeführt wurde und zeigte, dass eine 10%ige Erhöhung der Personalschulungskosten zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität von 8,5 führt %, während der gleiche Anstieg der Kapitalinvestitionen nur zu einem Produktivitätsgewinn von 3,8 % führt.

Die American Society for Training and Development (ASTD) hat berechnet, dass 1 US-Dollar, der in die Personalentwicklung investiert wird, zwischen 3 und 8 US-Dollar an Einnahmen einbringt. Und bei Motorola bringt jeder in Bildung investierte Dollar 33 Dollar zurück. Das Six-Sigma-Qualitätsverbesserungsprogramm, das 1987 in einem Motorola-Werk entwickelt und implementiert wurde, reduzierte die Ausschussrate auf 0,1 % und die Kosten für schlechte Qualität um 84 %. Das allgemeine Muster ist, dass je größer das Unternehmen ist, desto mehr Geld, sowohl in Form von Sachleistungen als auch in Prozent, gibt es für die Ausbildung seiner Mitarbeiter aus.

Zuerst und der gebräuchlichste, integrierte Ansatz zur Bewertung der Wirksamkeit von Unternehmensschulungen ist Kirkpatrick-Modell .

Das Modell beschreibt vier aufeinanderfolgende Ebenen der Bewertung von Trainingsergebnissen:

1) Reaktion – wie gut hat den Teilnehmern das Training gefallen;
2) Assimilation - welche Fakten, Fähigkeiten, praktischen Arbeitsmethoden als Ergebnis der Ausbildung erlernt wurden;
3) Verhalten - wie sich Verhalten, Handlungen, technologische Methoden im Arbeitsumfeld durch Schulungen verändert haben;
4) Ergebnis - Was sind die praktischen, quantifizierbaren Lernergebnisse für die Organisation, die sich durch Kostenreduzierung, Zeitreduzierung, Qualitätsverbesserung usw. manifestieren?

Zum Zweck der Verallgemeinerung und quantitativer Ergebnisse verwendet das Kirkpatrick-Modell die von J. Philips vorgeschlagene Formel:

Return on Invested Capital (ROI) = finanzielle Ergebnisse des Trainings (Wertschöpfung) / Trainingskosten.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine Veränderung wesentlicher Leistungsindikatoren wie Umsatzsteigerung, Kostensenkung, Qualitätsverbesserung u.a. nicht nur mit der durchgeführten Ausbildung, sondern beispielsweise auch mit einer Vielzahl von Umständen verbunden sein kann , Saisonverkäufe, Mode, das Aufkommen von Konkurrenzprodukten oder Ersatzwaren usw.

Die größte Schwierigkeit besteht darin, die Wirksamkeit von Schulungen für Führungskräfte und Spezialisten zu bewerten, deren Wirksamkeit nicht direkt mit dem Umsatzvolumen in Verbindung gebracht werden kann, und somit den Return on Investment in ihre Schulung zu messen. Daher gibt es praktisch keine weit verbreiteten Daten.

Zweiter Ansatz Die Beurteilung der Wirksamkeit betrieblicher Weiterbildung basiert auf der Theorie des Humankapitals, wonach das Wissen und die Qualifikation der Mitarbeiter als ihr eigenes und einkommenschaffendes Kapital betrachtet werden und der zeitliche und finanzielle Aufwand für den Erwerb dieser Kenntnisse und Fähigkeiten eine Rolle spielt Investition darin.

Die Bilanz zeigt den Gesamtbetrag der Investitionen in das Personal der Organisation zu Beginn des Planungszeitraums (Kosten für Auswahl, Anpassung und Schulung), gibt das Investitionsvolumen während des Berichtszeitraums an, berechnet die Höhe der Verluste aufgrund von Entlassungen, Überalterung von Kenntnissen und Qualifikationen und weist die Kosten am Ende des Betrachtungszeitraums aus.

Dritte - fachorientierter Ansatz zur Bewertung der Wirksamkeit der betrieblichen Ausbildung - ist mit der Zuordnung von Lernergebnissen zu verschiedenen Fächern und der Bewertung ihrer Qualität verbunden.

Hervorzuheben ist, dass es unabhängig vom konkreten Ansatz möglich ist, durch die Bewertung der Effektivität der betrieblichen Weiterbildung Möglichkeiten zur Steigerung der Rendite der getätigten Investitionen zu erkennen. Die wichtigsten Einflussfaktoren auf den Ausbildungserfolg sind insbesondere das Interesse der Mitarbeiter an der Ausbildung und die Qualifikation des Ausbilders.

Die Wirksamkeit bestimmter Trainingsformen wird durch eine Reihe von Parametern bestimmt:

das Vorhandensein von Feedback Die Assimilation von Schulungsmaterial und die Korrektur des Geschäftsverhaltens hängen direkt vom betrieblichen Feedback ab, das der Teilnehmer des Schulungsprogramms erhält. Eine der Arten von Feedback und eine Bedingung für die effektive Beherrschung von Fähigkeiten ist positive Verstärkung gewünschtes Verhalten. In der betrieblichen Ausbildung können sowohl Prüfzeichen als auch verschiedene Formen materieller und ideeller Anreize (Prämien, öffentliche Gratulationen, Beförderungen) als Verstärkung eingesetzt werden;
trainieren - Die Möglichkeit, die erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten, technologischen Methoden unter Arbeitsbedingungen oder simulierten Bedingungen zu erarbeiten, trägt zu einer leichteren Übertragung der erlernten Fähigkeiten in reale Aktivitäten bei. Zur praxisnahen Erarbeitung von Unterrichtsmaterial werden Simulatoren, Rollenspiele und spezielle Trainingsübungen eingesetzt;
Motivation der Teilnehmer ist der Schlüssel zum erfolgreichen Lernen. Es muss betont werden, dass das Interesse der Teilnehmer von der Qualität des Lehrplans, den organisatorischen Bedingungen und den Beziehungen zum direkten Management abhängt;
Aktualisierung – Schaffung von Bedingungen für die Anwendung der erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten in praktischen Tätigkeiten. Um die Aktualisierung bei Schulungen und Seminaren zu gewährleisten, empfiehlt sich der Einsatz von Modellierungs- und spezifischen Planungsmethoden;
Individualisierung - Die Berücksichtigung der individuellen Charakteristika der Teilnehmer (Alter, Bildungsniveau, Vorerfahrungen, Erwartungen und Einstellungen) hilft, den Stoff umfassender und gezielter zu vermitteln. Mit den Methoden der Vorabfragebögen und Installationsgespräche können Sie die individuellen Eigenschaften der Teilnehmer herausfinden.

In letzter Zeit ist Corporate Distance Learning, E-Learning-Technologie immer beliebter geworden. Bei der Überlegung, ob E-Learning eingeführt werden soll oder nicht, schleichen sich Zweifel ein, ob es wirklich effektiv ist oder ob das Geld, das für die Anschaffung von Software und die Erstellung oder Anschaffung von Unterrichtsmaterialien ausgegeben wird, nicht das erwartete Ergebnis bringt und sich nicht auszahlt. Und dann kommt zu den oben genannten drei wichtigsten Parametern die Effektivität der betrieblichen Weiterbildung hinzu viertens - Kostensenkung, verbunden zum einen mit Flügen und Umzügen (für in den Regionen ansässige Mitarbeiter); zweitens mit der Zeit der Abwesenheit geschulter Mitarbeiter am Arbeitsplatz.

Die Präsenzform ist am weitesten verbreitet und wird in der Regel in Unternehmen eingesetzt, die Fernunterricht einführen wollen. Daher erfolgt die Evaluation der Wirksamkeit meist im Vergleich zur klassischen Unterrichtsform.

Die Wirksamkeit von Schulungen kann durch Tests gemessen werden, die von Mitarbeitern bestanden werden, die in Präsenz- und Fernunterrichtsformen geschult wurden. Nach den Erfahrungen der größten Unternehmen, die Fernlernsysteme implementiert haben, sind die Testergebnisse solcher Gruppen praktisch gleich (natürlich bei Verwendung geeigneter E-Learning-Kurse, die von erfahrenen Herstellern entwickelt wurden).

Bei ausreichend vielen geschulten Mitarbeitern kann eine Mitarbeiterbefragung eine gute Möglichkeit sein, die Wirksamkeit von Schulungen zu evaluieren. Zum Vergleich müssen die durchschnittlichen Indikatoren für eine Gruppe von Mitarbeitern gemessen werden, die Präsenz- und Fernunterricht absolviert haben.

Um die Kosteneinsparungen abzuschätzen, ist es notwendig, die Gesamtkosten für die Schulung der beiden Präsenz- und Fernlerngruppen zu berechnen (unter der Annahme einer zuvor gemessenen gleichwertigen Lerneffektivität).

Die Erstellung eines ausgewogenen Systems betriebswirtschaftlicher und sozialpsychologischer Kennziffern sowie eine systematische Auflistung betrieblicher Bildungseffizienzfaktoren sind ein wichtiger Bestandteil der Tätigkeit betrieblicher Bildungsträger.

Letztlich wird die Erzielung praktischer Wirkungen in der Personalausbildung durch die Einbindung des Top-Managements in den Personalausbildungsprozess, die Etablierung der Eigenverantwortung für die Abstimmung der Ausbildungsprogramme mit den Unternehmenszielen, Produktions- und Marktstrategien des Unternehmens und die Korrelation der Personalausbildung möglich Plan jedes Mitarbeiters mit dem allgemeinen Plan und den Programmen der korporativen Berufsausbildung des Personals.

Unternehmensschulung: Warum und wie man Mitarbeiter des Unternehmens unterrichtet (Elektronische Ressource] // IBusiness. 2012. 12. März. URL: ibusiness.ru/blogs/18116 (Zugriff: 24.06.2014).
Siehe Einzelheiten: Kirkpatrick D. L., Kirkpatrick J. D. Bewertung von Trainingsprogrammen: Die vier Ebenen. 3. Aufl. San Francisco, Kalifornien: Berrett-Koehler Publishers, 2006.

Die Struktur der betrieblichen Personalausbildung besteht aus der Erstellung eines betrieblichen Ausbildungsplans, der Auswahl geeigneter Programme und Methoden, der Vereinbarung eines Aufgabenkatalogs und der Benennung von Verantwortlichen. Wie Sie den Prozess richtig organisieren, erfahren Sie aus den Materialien des Artikels.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Wie organisiert man Mitarbeiterschulungen, Arten und Methoden des Unternehmens

Die Struktur der betrieblichen Mitarbeiterschulung wird unter Berücksichtigung des dynamischen Prozesses der Gewinnung neuer Kenntnisse entwickelt. Zuvor erworbene Fähigkeiten und Kenntnisse veralten mit der Zeit. Es trägt dazu bei:

Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und in der Wirtschaft;

Änderung des technologischen Prozesses;

Ausrüstungs-Upgrade.

Damit ein Unternehmen erfolgreich funktionieren, aktuelle und strategische Aufgaben lösen, wettbewerbsfähige Produkte herstellen oder qualitativ hochwertige Dienstleistungen erbringen kann, ist es notwendig, eine Struktur für die betriebliche Personalausbildung zu entwickeln. Schulungen werden kontinuierlich angewendet, durchgeführt kurzfristige Programme die helfen, das Wissen so schnell wie möglich zu aktualisieren und zu verbessern. Auf diese Weise können die Mitarbeiter neue technologische Prozesse beherrschen, den Umgang mit modernen Geräten erlernen oder verschiedene Methoden zur Erbringung hochwertiger Dienstleistungen üben.

Die betriebliche Personalausbildung ist die wichtigste strategische Aufgabe eines effektiven Personalmanagements. Die kaufmännische Ausbildung wird von HR-Spezialisten auf der Grundlage einer Bewertung oder Bescheinigung organisiert. Wenn das Unternehmen Änderungen im technologischen Prozess und aktualisierte Ausrüstung erfahren hat, werden alle Mitarbeiter, deren Tätigkeiten in direktem Zusammenhang mit der Wartung solcher Einrichtungen stehen, geschult.

In jüngerer Zeit wurden alle Arten von Schulungen externen Anbietern anvertraut. Heutzutage entwickeln die meisten großen Organisationen ihre eigene Unternehmensschulungsstruktur für Personal, richten spezialisierte Klassen ein oder organisieren Schulungen, die es ihnen ermöglichen, das gesamte Spektrum an neuen Kenntnissen und Fähigkeiten am Arbeitsplatz zu erwerben. Wenn es notwendig ist, die Fähigkeiten der Mitarbeiter des Unternehmens zu verbessern, schließen sie einen direkten Vertrag mit spezialisierten Zentren oder Bildungseinrichtungen ab, die über eine staatliche Akkreditierung verfügen

Arten der betrieblichen Mitarbeiterschulung

Die Struktur der betrieblichen Personalschulung wird nicht nur unter Berücksichtigung der gestellten Aufgaben, sondern auch der zugewiesenen finanziellen Mittel für die Entwicklung der Mitarbeiter entwickelt. Wenn das Ziel darin besteht, die minimale Menge an Ressourcen aufzuwenden, aber gleichzeitig maximale Zuverlässigkeit und Effizienz zu erreichen, ist es sinnvoll, sie kombiniert zu verwenden Arten der Programmentwicklung.

Zu den Arten der betrieblichen Mitarbeiterschulung gehören:

Schulungen;
Geschäftsspiele;
Vorlesungen und Seminare;
interaktive Methoden usw.

In Schulungen oder Planspielen lösen die Teilnehmer die Aufgaben, die sich täglich unter den Bedingungen der Produktionstätigkeit ergeben. Dies hilft in Zukunft, schnell durch die Situation zu navigieren und eine effektive Lösung mit minimalem Arbeitszeitverlust zu finden.

Die Struktur der betrieblichen Personalausbildung wird unter Berücksichtigung der gestellten Aufgaben erarbeitet. Wenn alle arbeitenden Mitarbeiter neue Methoden und Techniken erlernen und die Merkmale der Wartung aktualisierter Geräte studieren müssen, ist es sinnvoll, ein Outsourcing-Unternehmen einzuladen, das sich auf die Implementierung von Methoden mithilfe von Schulungssoftware spezialisiert hat. Innerhalb kurzer Zeit lernen alle Mitarbeiter neue Arbeitsweisen kennen. Die Organisation muss keine zusätzlichen Mittel ausgeben, um die Ausbildung am Arbeitsplatz zu organisieren.

Arten von Bildungsprozessen unter Verwendung von Gamification mit charakteristischen Merkmalen und Techniken von Planspielen ermöglichen es Ihnen, die implementierten Methoden schnell zu beherrschen. Die besten Mitarbeiter erhalten Preise, Abzeichen. Es werden Trainings zur eigenen Auswahl angeboten. Die erfolgreichsten Implementierungen ermöglichen es Ihnen, unvergessliche wertvolle Geschenke zu erhalten.

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Mitarbeiterschulung im Unternehmen. Was ist das System der betrieblichen Personalschulung. Aufbau einer Personalreserve

Schulung der Mitarbeiter

Umschulung

Die Weiterbildung

Grundlegende Methoden

Bildung außerhalb des Arbeitsplatzes

Vorlesungen

Seminare und Konferenzen

Geschäftsspiele

Schulungen

Selbstbildung

Wie man Mitarbeiterschulungen organisiert

Beispiele für Unternehmensprojekte

Hochprofessionelle Lehrer-Praktiker

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Wie organisiert man Mitarbeiterschulungen, Arten und Methoden des Unternehmens

Arten der betrieblichen Mitarbeiterschulung

Zu den Arten der betrieblichen Mitarbeiterschulung gehören:

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